De PodVIS
Claim This Podcastby VIStrainingen
Podcast Overview
<p> PodVIS is de podcast van <a href="http://www.vistrainingen.nl" target="_blank">VIS</a>. VIS is recht door zee, ambitieus, leergierig en zichzelf. Wij geven trainingen en begeleiden teams. Bij ons leer je naar jezelf kijken en leer je nieuwe vaardigheden. In deze podcast delen we onze blik op organisatiethema's en bespreken we wat wij daar als extern bureau mee kunnen, mogen of vooral vanaf moeten blijven. Meer weten over VIS? Ga naar <a href="http://www.vistrainingen.nl" target="_blank">www.vistrainingen.nl</a></p>
Language
🇳🇱
Publishing Since
6/16/2023
1 verified contact email on file for De PodVIS
Pitch yourself as a guest, propose sponsorships, or reach out directly to the host.
Recent Episodes
June 5, 2026
#15 met Watze Hepkema, over eigenaarschap zonder betutteling
<h2>Introductie</h2><p>In deze aflevering van de PodVIS spreken Phyleen Manger Cats en organisatieadviseur Watze Hepkema over eigenaarschap en de rol van leiderschap daarin. Ze onderzoeken waarom goedbedoelde interventies – zoals motiveren of coachend leidinggeven – vaak juist leiden tot betutteling en ongelijkwaardigheid. De kern van het gesprek: hoe geef je professionals ruimte om hun werk te doen, zonder te vervallen in schijnvrijheid of verborgen sturing? Het gesprek biedt een nuchter perspectief op autonomie, hiërarchie en de kunst van duidelijke afspraken.</p><p><br></p><h2>Betutteling en de illusie van gelijkwaardigheid</h2><p>Betutteling ontstaat wanneer er over mensen wordt gesproken in plaats van met hen. In organisaties zie je dit terug in taal als “we moeten ze motiveren”. Daarmee wordt impliciet al besloten wat de ander zou moeten willen.</p><p>Die goedbedoelde benadering ondermijnt juist eigenaarschap, zegt Watze Hepkema. Want zodra iemand het gevoel heeft dat er gestuurd wordt richting een vooraf bepaald antwoord, verdwijnt de ruimte voor echte keuze. Wat overblijft is schijnvrijheid.</p><p><br></p><h2>Moeten versus mogen: helderheid als basis</h2><p>Vogens Hepkema is een belangrijk onderscheid in het gesprek: wat moet, moet. En wat mag, bespreek je.</p><p>Als iets verplicht is, denk aan registratie of bepaalde procedures, wees daar duidelijk over. Pogingen om dat alsnog “leuk” of “intrinsiek” te maken, maken het vaak onoprecht.</p><p>Bij dingen die niet moeten ontstaat juist ruimte voor het gesprek. Wat wil iemand? Wat vind jij belangrijk? Wat zijn de gevolgen? Die helderheid voorkomt verborgen druk en maakt keuzes expliciet.</p><p><br></p><h2>Eigenaarschap in de Praktijk</h2><p>Eigenaarschap gaat niet over structuren zoals zelfsturende teams, maar over waar de sturing ligt. Idealiter ligt die volgens Hepkema zo dicht mogelijk bij de uitvoering: bij de vakmensen zelf.</p><p>Dat vraagt wel iets van de inrichting van organisaties. Kleine teams, weinig bureaucratie en duidelijke besluitprocessen vergroten de kans dat eigenaarschap echt werkt. Veel mislukkingen ontstaan doordat verantwoordelijkheid wel wordt gedelegeerd, maar zeggenschap en middelen niet.</p><p><br></p><h2>Leidinggeven op de ondergrens</h2><p>De rol van de leidinggevende verdwijnt niet, maar verschuift. Niet alles sturen, maar wel helder zijn over de ondergrens: wat minimaal nodig is.</p><p>Daarboven ontstaat ruimte. Belangrijk daarbij is transparantie: zeg wat een opdracht is en wat een advies. Want zodra dat vervaagt, ontstaat verwarring en alsnog impliciete druk.</p><p><br></p><h2>De spanning blijft bestaan</h2><p>Autonomie en eindverantwoordelijkheid blijven wringen. Organisaties hebben doelen, professionals hebben hun eigen afwegingen.</p><p>Die spanning los je niet op met een model. Het vraagt continu afwegen: wat leg je centraal, wat laat je lokaal? En hoe zorg je dat professionals ruimte ervaren zonder dat verantwoordelijkheid verdampt?</p><p><br></p><h2>Praktische implicaties voor leiderschap</h2><p>De beweging die het gesprek voorstelt is concreet:</p><ul><li>Maak de ondergrens expliciet en bewaak die</li><li>Leg besluiten bij de mensen die het werk doen</li><li>Verminder bureaucratie en houd teams klein</li><li>Label gesprekken helder: opdracht, advies of vraag</li><li>Werk vanuit echte casussen in plaats van generieke programma’s</li></ul><p>Het vraagt minder systemen en meer gesprek. Minder aannames en meer nieuwsgierigheid.</p><p><br></p><h2>Conclusie</h2><h2>Eigenaarschap ontstaat niet door mensen te motiveren, maar door ze serieus te nemen. Dat betekent: duidelijk zijn over wat moet, ruimte geven waar het kan, en het echte gesprek voeren.</h2><p>De vraag die overblijft is simpel en confronterend: welk besluit houd jij nog vast, terwijl de mensen die het werk doen dat eigenlijk beter zelf kunnen nemen?</p><p><br></p><h2>Meer?</h2><p>Bestel dan <a href="https://www.managementboek.nl/boek/9789492595720/van-wie-is-de-gebarsten-wc-tegel-watze-hepkema" target="_blank">hier</a> het boek 'Van wie is de gebarsten wc-tegel?' of lees <a href="https://www.watzehepkema.nl/" target="_blank">hier</a> meer op de website van Watze Hepkema.</p>
May 7, 2026
#14 met Ellen Tomberg: Secure based leiderschap
<h2>Introductie</h2><p>In deze aflevering van de PodVIS staat het concept ‘secure base’ leiderschap centraal, gebaseerd op de hechtingstheorie. Phyleen verkent met Ellen Tomberg, teamcoach, hoe leiders een veilige basis kunnen vormen voor hun team: een plek waar mensen zich veilig voelen én worden uitgedaagd om te groeien. Daarbij gaat het verder dan het bekende begrip psychologische veiligheid. De kernvraag: hoe zorg je dat je gedrag als leider ook echt het effect heeft dat je bedoelt? Leiderschap blijkt geen set technieken, maar een continu proces van zelfinzicht en afstemming.</p><p><br></p><h2>Caring en daring: de dubbele rol van de leider</h2><p>Een veilige leider combineert twee rollen: caring en daring. Caring vormt de basis. Het gaat om aandacht, luisteren, nabijheid en oprechte interesse in de ander. Zonder dat fundament heeft uitdagen weinig zin.</p><p>Daring gaat over prikkelen, confronteren en grenzen stellen. Groei ontstaat juist in die combinatie. Te veel caring leidt tot vermijden en stilstand. Te veel daring tot angst en terugtrekken. De kunst zit in de balans. En in de volgorde: eerst verbinding, dan uitdaging.</p><p><br></p><h2>Veiligheid is geen eenrichtingsverkeer</h2><p>Hoewel de leider een belangrijke rol speelt, ligt de verantwoordelijkheid niet alleen daar. Medewerkers hebben zelf ook invloed op de veiligheid in een team.</p><p>Zeker in zelfsturende teams wordt dat zichtbaar. Zonder zelfinzicht en volwassenheid kan het ontbreken van leiderschap juist leiden tot onduidelijkheid en ineffectiviteit. Paradoxaal genoeg vraagt zelfsturing vaak om méér leiderschap in de opbouwfase, niet minder.</p><p><br></p><h2>De persoonlijke opgave van leiderschap</h2><p>Secure base leiderschap is geen trucje dat je toepast. Het vraagt dat je jezelf kent. Je eigen patronen, reflexen en reacties bepalen hoe veilig jij voor anderen bent.</p><p>Niet iedere leider heeft die basis vanzelf meegekregen. Dat maakt het geen onmogelijke opgave, maar wel een bewuste. Leiderschap wordt daarmee ook persoonlijk werk: durven kijken naar je eigen gedrag en de impact daarvan.</p><p><br></p><h2>Intentie versus Effect</h2><p>Een belangrijk spanningsveld in het gesprek: goede intenties garanderen geen goed effect.</p><p>Onveiligheid ontstaat zelden bewust. Het zit vaak in kleine dingen: een vergeten afspraak, een korte reactie onder druk, een grens die te hard wordt gesteld. Juist daarom is feedback cruciaal. De vraag “Wat was het effect van wat ik deed?” is simpel, maar vraagt lef. Zonder die vraag blijft gedrag onbedoeld hetzelfde.</p><p><br></p><h2>De moeilijkheid van hulp vragen</h2><p>Op momenten dat mensen veiligheid het hardst nodig hebben, zoeken ze die vaak het minst op. Stress en onzekerheid zorgen vaak eerder voor terugtrekken dan voor uitreiken.</p><p>Dat maakt het concept van een veilige basis complexer in de praktijk. Het vraagt niet alleen dat die basis er is, maar ook dat mensen leren om die actief te benutten.</p><p><br></p><h2>Praktische implicaties voor leiderschap</h2><p>De vertaling naar de praktijk zit minder in tools en meer in houding:</p><ul><li>Investeer bewust in verbinding vóór je gaat sturen</li><li>Wees helder in grenzen én wees beschikbaar in contact</li><li>Vraag actief naar het effect van je gedrag</li><li>Herken dat jouw emotionele staat invloed heeft op het team</li><li>Zie leiderschap als persoonlijk ontwikkelproces, niet als rol</li></ul><p>Het kost tijd, maar het alternatief – misverstanden, gedoe en stagnatie – kost uiteindelijk meer.</p><p><br></p><h2>Afronding</h2><p>Een veilige werkomgeving begint niet bij een model, maar bij de leider zelf. Bij de bereidheid om te reflecteren, bij te sturen en echt contact te maken.</p><p>De vraag die blijft hangen: in hoeverre ben jij voor je team een plek waar mensen niet alleen terechtkunnen, maar ook durven groeien? En wat vraagt dat van jou, voorbij gedrag – in wie je bent als leider?</p><p><br></p><p>Meer weten over dit onderwerp of wil je eens samenwerken of even sparren met Ellen? Neem dan contact met haar op via ellen@vistrainingen.nl.</p>
April 9, 2026
#13 met Timon Hoitink: waarom doen mensen wat ze doen?
<p>De Psychologie van Gedragsverandering: Waarom Mensen Doen Wat Ze Doen</p><h2>Introductie</h2><p>In deze aflevering van de PodVIS duiken Phyleen Manger Cats en haar gast Timon Hoitink in de psychologie achter gedragsverandering binnen organisaties. Ze onderzoeken waarom mensen doen wat ze doen, en waarom verandering vaak niet loopt zoals bedacht. De kern van het gesprek ligt niet bij snelle oplossingen, maar bij het belang van analyse: eerst begrijpen, dan pas interveniëren. Weerstand wordt daarbij niet gezien als probleem, maar als waardevolle informatiebron die iets zegt over onderliggende behoeften en motivaties.</p><h2>Motivatie: van prikkel naar identiteit</h2><p>Het gesprek maakt een scherp onderscheid tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie. Extrinsieke prikkels – zoals belonen, straffen of nudging – kunnen gedrag tijdelijk beïnvloeden, maar missen vaak diepgang. Zodra de prikkel verdwijnt, verdwijnt het gedrag meestal mee.</p><p>Intrinsieke motivatie zit anders in elkaar. Die is gelaagd: van basisbehoeften tot sociale drijfveren en uiteindelijk de vraag: wie wil je zijn? Gedrag wordt duurzamer wanneer het gekoppeld is aan iemands identiteit. Storytelling en betekenisvolle narratieven spelen daarin een belangrijke rol. Niet om mensen te overtuigen, maar om ze te helpen de verandering te verbinden aan hun eigen waarden.</p><h2>Weerstand als signaal, niet als probleem</h2><p>Timon zegt: weerstand is logisch en functioneel. Het vertelt je iets. In het gesprek worden drie vormen onderscheiden:</p><p>Reactance: verzet tegen verlies van autonomie</p><p>Scepsis: twijfel door behoefte aan zekerheid</p><p>Inertia: stilstand door energiebehoud</p><p>In plaats van weerstand weg te managen, helpt het om te onderzoeken wat eronder zit. Wat probeert iemand te beschermen?</p><h2>De spanning tussen organisatie en mens</h2><p>Gedragsverandering schuurt vaak omdat organisatiedoelen niet automatisch samenvallen met individuele behoeften. Denk aan verplichte veranderingen die botsen met iemands waarden of werkplezier. Dat kan leiden tot cognitieve dissonantie: gedrag dat niet meer klopt met wie iemand denkt te zijn.</p><p>Veel interventies missen effect omdat ze deze spanning negeren. Ze richten zich op “hoe krijgen we ze mee?”, zonder te onderzoeken waarom iemand nog niet meebeweegt. Terwijl juist daar de sleutel ligt.</p><h2>Praktische implicaties voor leiderschap</h2><p>De belangrijkste beweging voor leiders en HR-professionals: begin bij diagnose in plaats van oplossing.</p><p>Weerstand wordt dan een praktisch hulpmiddel:</p><p>Bij reactance: vergroot keuzevrijheid</p><p>Bij scepsis: bied duidelijkheid en zekerheid</p><p>Bij inertia: maak het klein en concreet</p><p>Het vraagt om vertragen. Eerst begrijpen wat er speelt, voordat je iets probeert te fixen.</p><h2>Tot slot</h2><p>Gedragsverandering blijkt geen kwestie van sturen of overtuigen, maar van begrijpen. Een organisatie zonder weerstand is geen succesverhaal, maar eerder een alarmsignaal. Weerstand laat zien dat mensen betrokken zijn.</p><p>De echte vraag verschuift daarmee: niet hoe je mensen meekrijgt, maar of je bereid bent om echt te onderzoeken wat hen beweegt voordat je iets van ze vraagt.</p><p><br></p><h3>Over Timon</h3><p>Timon Hoitink is directeur van de consultancy- en researchtakken van de <a href="https://behaviorchange.group/academy/?utm_source=google&utm_medium=cpc&utm_campaign=brand&gad_source=1&gad_campaignid=6566826935&gbraid=0AAAAADCgqQ6I-LuUgleYgxzrVOnbbzilR&gclid=CjwKCAjwnN3OBhA8EiwAfpTYeiHAzHdTsJ-vKinJG80ePUtqUIpbwgPXZP0n70Z88Tnl_6Y_vq3jRBoCaXsQAvD_BwE" target="_blank">Behaviour Change Group</a>. De BCG biedt oa opleidingen aan, zoals de opleiding tot gedragsveranderaar óf de postacademische opleiding persoonlijke ontwikkeling, die Tica en Phyleen momenteel volgen!</p>
17 total episodes available
Deep-dive analytics for De PodVIS
Frequently asked questions
Have a different question and can't find the answer you're looking for? Reach out to our support team by sending us an email and we'll get back to you as soon as we can.
- What is De PodVIS?
<p> PodVIS is de podcast van <a href="http://www.vistrainingen.nl" target="_blank">VIS</a>. VIS is recht door zee, ambitieus, leergierig en zichzelf. Wij geven trainingen en begeleiden teams. Bij ons leer je naar jezelf kijken en leer je nieuwe vaardigheden. In deze podcast delen we onze blik op organisatiethema's en bespreken we wat wij daar als extern bureau mee kunnen, mogen of vooral vanaf moeten blijven. Meer weten over VIS? Ga naar <a href="http://www.vistrainingen.nl" target="_blank">www.vistrainingen.nl</a></p> - How often does this podcast release new episodes?
This podcast updates bi-weekly.
- Where can I listen to this podcast?
This podcast is available on 8 platforms including Apple Podcasts, Spotify, and more. You can also use the RSS feed directly.
- Does this podcast accept guests?
Information about guest appearances is not available.
Legal Disclaimer
Pod Engine is not affiliated with, endorsed by, or officially connected with any of the podcasts displayed on this platform. We operate independently as a podcast discovery and analytics service.
All podcast artwork, thumbnails, and content displayed on this page are the property of their respective owners and are protected by applicable copyright laws. This includes, but is not limited to, podcast cover art, episode artwork, show descriptions, episode titles, transcripts, audio snippets, and any other content originating from the podcast creators or their licensors.
We display this content under fair use principles and/or implied license for the purpose of podcast discovery, information, and commentary. We make no claim of ownership over any podcast content, artwork, or related materials shown on this platform. All trademarks, service marks, and trade names are the property of their respective owners.
While we strive to ensure all content usage is properly authorized, if you are a rights holder and believe your content is being used inappropriately or without proper authorization, please contact us immediately at hey@podengine.ai for prompt review and appropriate action, which may include content removal or proper attribution.
By accessing and using this platform, you acknowledge and agree to respect all applicable copyright laws and intellectual property rights of content owners. Any unauthorized reproduction, distribution, or commercial use of the content displayed on this platform is strictly prohibited.