Erreur 404 RH

About Erreur 404 RH

Je suis entré dans le secteur des ressources humaines et du recrutement un peu par hasard. En me concentrant sur ces domaines, principalement pour améliorer mes compétences en recrutement, j'ai réalisé que les étudiants et les recruteurs représentent deux univers qui ne communiquent pas toujours efficacement entre eux. Cette prise de conscience m'a motivé à lancer mon premier podcast, "Embauche-moi !", visant à clarifier le processus de recrutement pour les étudiants. Ce podcast a maintenant 47 épisodes, couvrant des thèmes variés allant de la découverte de sa vocation professionnelle à la négociation de salaire et l'intégration en entreprise (onboarding). Cependant, on m'a fréquemment demandé de produire du contenu plus détaillé à l'intention des professionnels en ressources humaines. C'est ainsi qu'est né mon nouveau podcast, Erreur 404 RH. Ligne éditoriale Le but est de traiter sur un format court (20 min) un cas d’usage concret RH - Recrutement sur un sujet défini. On part d’un contexte, qui est impliqué, le plan stratégique, le déploiement du plan et les retombées. Voici quelques sujets qui ont été traités : Structuration du top management Recrutement des femmes enceintes Lancer des commerciaux sur du recrutement pendant 1 mois pour les sensibiliser au recrutement Le recrutement par les valeurs Diminuer le taux d’emploi de chasseur de tête La bande passante des équipes La prise de référence Création d’une grille salariale Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

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Enguerran BEST

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business · business

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fr

Explicit

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First episode

3 Dec 2023

Latest episode

15 Jun 2025

Latest episodes

13 episodes in the feed.

1. 

   15 Jun 2025

   13 - “Pour mettre en place un chatbot, il fallait absolument qu’on ait des données écrites pour que l’IA puisse se nourrir de nos process et répondre aux questions des équipes” Claire RAYNAUD, Deputy Group HR Officer de Mantu.

   Claire RAYNAUD, Deputy Group HR Officer at Mantu, discusses implementing AskHR, an AI chatbot, to streamline HR processes and maintain employee trust by providing reliable and contextually accurate information in this interview.

2. 

   6 Apr 2025

   12 - “Aucune étude ne prouve que seuls les candidats issus du top 3 écoles sont les meilleurs analytiquement.” Chloë TOUATI, fondatrice d’Authentic Talent

   En pleine croissance, ce cabinet de conseil faisait face à un mur : malgré des besoins urgents, les recrutements n’aboutissaient plus. Des problématiques multiples : une question de volume, de timing et d’adhésion et de désistement des candidats. Conscients de l’impasse, les dirigeants ont cherché une solution pour une remise à plat en profondeur et comprendre ce qui freinait vraiment. Ce questionnement a mené à une refonte complète de leur parcours candidat. L’objectif de cette démarche était clair : repenser le processus de recrutement pour qu’il reflète la singularité culturelle de l’entreprise, tout en répondant aux aspirations actuelles des talents. À l’origine du projet, un constat partagé : les meilleurs profils déclinent les offres, le time-to-hire est trop long, et les critères d’évaluation sont souvent mal calibrés – avec une survalorisation des profils "miroirs" issus des mêmes parcours d’excellence académique, sans réel lien démontré avec la performance future dans l’entreprise. Un audit complet a été mené, articulé autour de quatre grandes questions : Quel est le vécu réel des candidats face au processus ? Quels types de profils réussissent (ou échouent) aux différentes étapes ? Comment les critères d’évaluation sont-ils construits et perçus ? À quel point les étapes mesurent-elles des compétences différenciées ou redondantes ? La méthodologie déployée s’est inspirée des approches d’assessment center et de design d’expérience candidat. Un travail a été réalisé en amont auprès des associés pour identifier leurs leviers de motivation, leurs critères implicites de sélection, et les valeurs fondatrices de la culture d’entreprise. Ces données ont ensuite nourri des ateliers de restitution croisant culture managériale, attentes des candidats et persona internes. Des axes forts ont émergé : Décloisonner le processus pour mieux évaluer le potentiel plutôt que le parcours. Valoriser les singularités plutôt que de chercher des clones de consultants formatés. Créer une expérience différenciante et authentique, notamment à travers des mises en situation concrètes avec les équipes. Mieux former les décideurs au recrutement, pour gagner en fluidité et en confiance lors des prises de décision. Cette refonte prouve qu’une évaluation alignée sur la culture et les enjeux futurs de l’entreprise permet non seulement de recruter plus vite, mais surtout de mieux repérer les talents capables de s’y épanouir durablement. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

3. 

   7 Jan 2025

   11 - "La concertation à grande échelle, c’était la meilleure façon de débiaiser une vue de la direction" Nelly GRELLIER, Head of talent acquisition chez OCTO TECHNOLOGY

   En décembre 2023, Octo Technology a mené une refonte de son manifeste culturel pour adapter ses valeurs à un contexte de transformation marqué par le départ de son fondateur, l'acquisition par Accenture, le rachat de BeNext et une croissance à plus de 500 collaborateurs. Cette démarche, initiée après un "sanity check" en 2022, avait pour objectif de redéfinir collectivement ce que signifie “être Octo”. Grâce à une concertation anonyme, 60 % des collaborateurs ont participé en trois semaines, générant 300 idées et 13 000 votes à partir de cinq questions clés, telles que "Qu’est-ce qui te rend fier(e) d’être Octo ?" ou "Comment aimerais-tu voir évoluer notre culture en 2030 ?". La méthodologie, rigoureuse et participative, a mis l’accent sur l’évitement des biais. Les données brutes ont été validées via des filets de sécurité (outils comme Toguna et absence de reformulation précoce), et les résultats ont été traités en respectant la diversité des profils (exposition client, localisation, métiers). Les idées ont été regroupées en thématiques, puis en piliers culturels, sans interprétation subjective, avant d’être synthétisées dans des textes explicatifs. Cette refonte a permis d’identifier des valeurs unanimement partagées, comme le principe clé “Apprendre et transmettre”. L’impact de cette refonte se mesure par l’adhésion des collaborateurs et leur capacité à s’approprier ces nouveaux piliers, fruits d’un processus collectif et auto-régulé. Octo démontre ainsi qu’une évolution culturelle réussie peut renforcer cohésion, engagement et pertinence, même en période de profonds changements. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

4. 

   8 Dec 2024

   “On ouvre la porte à ce que ce soit plus facile de partir à l’externe que de rester dans l’entreprise” Jordan DEFAS, Learning & Development Director chez Doctolib

   Jordan Defas, Learning & Development Director at Doctolib, shares his vision on how career development can balance personal aspirations with organizational needs, transforming discussions into retention and performance drivers.

5. 

   3 Nov 2024

   9 – “Pour être inclusif, il faut rendre visible ces règles, les expliquer et s’assurer que tout le monde les a comprises” Isabelle BONHOMME, Directrice du Développement RH et Talent Acquisition France chez Saint-Gobain

   Dans cet épisode, nous explorons l’initiative innovante d'Isabelle, qui organise des webinars RH pour rendre le fonctionnement des Ressources Humaines plus transparent auprès des employés. Ces sessions, ouvertes et interactives, visent à clarifier les pratiques internes, les règles souvent implicites, et à favoriser une culture d’inclusivité en répondant aux questions des collaborateurs. À travers ces échanges, Isabelle souhaite transformer la perception du rôle RH et renforcer la confiance entre les équipes et l'entreprise. 📊 Thématiques abordées : Le premier cas d’usage développé dans ces webinars RH est la politique de rémunération, un sujet souvent sensible pour les collaborateurs. Alban Bureau, VP Total Reward et Directeur de la Rémunération et des Avantages Sociaux, intervient pour en exposer les principes clés et répondre aux questions récurrentes des équipes. Durant la session, des questions directes et pertinentes sont posées sur des thèmes stratégiques : Saint-Gobain se compare-t-elle aux autres entreprises ? Quels sont les référentiels de marché ? Comment la politique de rémunération est-elle pilotée et ajustée pour rester compétitive ? Bien que les questions personnelles soient écartées pour des raisons de confidentialité, les collaborateurs peuvent mieux comprendre les fondements de la politique de rémunération et sa gestion. Les webinars couvrent également d’autres thématiques essentielles : 📍 les bonnes pratiques de rentrée professionnelle, 📍 la gestion de la mobilité interne, la préparation des entretiens annuels (pour soi-même et pour ses équipes), 📍 la gestion des potentiels. En complément, des conseils sont partagés pour prendre la parole sur LinkedIn et renforcer son réseau professionnel, notamment dans le domaine de la culture tech. Chaque entité du groupe a conjugué cet exercice en développant des formats adaptés localement, comme des « tutos RH » et des « minutes RH », permettant ainsi à chaque filiale de relayer et d’adapter les pratiques globales. Cette approche décentralisée renforce la cohérence des pratiques RH au sein de Saint-Gobain et favorise l’appropriation des règles par chaque filiale, en fonction des besoins locaux. Les résultats témoignent d’une forte participation et d’un engagement accru des collaborateurs, preuve de l’impact de cette démarche sur la transparence et la compréhension des processus RH dans l’entreprise. 🔍 Les insights à retenir : Grâce à ces webinars, Isabelle démontre comment les RH peuvent être un vecteur de transparence et de dialogue dans l'entreprise. En partageant des règles claires et des conseils pratiques pour gérer sa carrière, elle outille les employés pour mieux comprendre et saisir les opportunités internes. Les questions posées durant ces webinars révèlent aussi des thématiques essentielles, de la préparation des entretiens annuels à la gestion des potentiels, et jusqu’à des conseils pour se positionner sur LinkedIn. 🎙 Un épisode inspirant pour tous ceux qui souhaitent rendre les pratiques RH plus accessibles et créer un environnement de travail plus ouvert et inclusif. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

6. 

   5 Oct 2024

   8 - "Est-ce qu'il ne faudrait pas qu'on ouvre notre funnel de recrutement ?" Baptiste FAURE, Head Of Talent Acquisition chez INDY

   Dans cet épisode, nous plongeons au cœur du recrutement tech et des défis qui entourent la guerre des talents dans un marché ultra-compétitif. Reçu dans les locaux parisiens d'Indy, nous avons l'occasion d'échanger avec Baptiste Faure, Head of Talent Acquisition, sur la façon dont la donnée est utilisée pour affiner et améliorer le processus de recrutement des développeurs dans une scale-up en pleine expansion. 🎯 Au programme : Comment Indy a dû repenser son processus d’acquisition de talents techniques, notamment face à un top funnel insuffisamment alimenté et des objectifs de recrutements difficiles à atteindre. Baptiste nous explique comment son équipe a dû sortir des stéréotypes habituels (top écoles, séniorité, expérience en start-up), pour ouvrir leur entonnoir et optimiser les recrutements. 📊 Les axes clés abordés : Contexte initial : Trop peu de candidats qualifiés dans le funnel et un objectif de 2 recrutements par mois difficile à atteindre. Réorganisation stratégique : Comment Baptiste a élargi l'entonnoir de recrutement en analysant les données des profils techniques au sein de scale-ups similaires et en personnalisant l’ATS pour mieux identifier les bons candidats. Bande passante et évaluation : Scinder efficacement les étapes du processus d'évaluation (culture d’entreprise, compétences techniques, intégration dans l’équipe). Suivi des indicateurs clés : Taux de conversion entretien-to-hire, taux de retour des tests techniques, time to hire et taux de closing. Résultats et itérations : Après un premier mois sans résultat immédiat, quels ajustements ont été faits pour atteindre puis dépasser l’objectif initial ? 🔍 Les insights à retenir : Baptiste nous partage les apprentissages tirés de la mise en place d’une approche data-driven dans le recrutement tech, les ajustements progressifs qui ont permis d’atteindre des objectifs plus ambitieux et de réduire le time to hire. À travers son expérience, découvrez comment l’élargissement des critères de recrutement et l’analyse minutieuse des données peuvent débloquer de nouvelles opportunités pour les équipes tech. 🎙 Un épisode indispensable pour tous ceux qui recrutent dans la tech ou qui cherchent à optimiser leur processus d'acquisition de talents ! Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

7. 

   11 Jun 2024

   7 – “Pour être un bon recruteur, il faut bien comprendre les enjeux business de son client” Cyrille LAFONT, Co-fondateur de Sonnar

   Dans cet épisode captivant de notre podcast, plongez dans les coulisses du recrutement innovant avec l’équipe de Sonnar, une entreprise qui redéfinit les standards du recrutement en s’appuyant sur une expertise unique et des méthodes éprouvées de recrutement basé sur un axe : le recrutement de profil top exec. Découvrez les motivations derrière la création de Sonnar et pourquoi l’entreprise privilégie des recruteurs avec un background business. Nous explorons les défis auxquels font face les hiring managers lors de leur recrutement et comment les challenger efficacement. Comprendre les « éléphants dans la pièce », s’appuyer sur des faits concrets, faire preuve d’empathie sans infantiliser, et partager des expériences similaires sont autant de stratégies clés pour surmonter ces obstacles. L’analyse des metrics est essentielle pour évaluer et ajuster les besoins de recrutement. Nous discutons des indicateurs les plus pertinents tels que le taux de réponse aux offres, le taux de conversion après le premier appel, le taux de succès lors de l’épreuve technique, et le taux d’acceptation des offres. Ces données permettent de rechallenger l’entreprise sur ses stratégies de recrutement et d’optimiser les processus. Un des grands sujets du podcast est la typologie de profils utilisés par Sonnar pour recruter. Sonnar utilise une typologie de profils variée pour challenger les recrutements : Sales, VCs, et Consultants. Chacun de ces profils apporte une valeur ajoutée unique à chaque phase du processus de recrutement. Nous découvrons l’intérêt de ces profils et comment ils contribuent à des recrutements plus efficaces et stratégiques. Enfin, nous discutons de la construction d’un package commun de recruteurs chez Sonnar, conçu pour maximiser l’efficacité et l’impact de leurs interventions. Rejoignez-nous pour un épisode éclairant, où le recrutement est non seulement une question de trouver les bons talents, mais aussi de transformer les processus pour une meilleure adéquation avec les besoins actuels et futurs des entreprises. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

8. 

   5 May 2024

   6 - “Dans une vie pro, la maternité ne doit pas être un sujet” Sarah HUET, cofondatrice de A Female Agency

   Dans cet épisode captivant de notre podcast, plongez dans les coulisses du recrutement axé sur la diversité et l’inclusion avec Sarah Huet, confondatrice de A Female Agency, un cabinet de recrutement spécialisé dans le placement de femmes à des postes de direction et de haute direction. Depuis deux ans, A Female Agency s’efforce de contrer les biais culturels et organisationnels qui entravent l’égalité des sexes dans le monde professionnel. Sarah nous fait découvrir les défis uniques auxquels sont confrontées les entreprises lorsqu’elles recrutent des femmes enceintes ou des mères en congé maternité. Dans une société où le mimétisme façonne souvent les normes et les pratiques, le recrutement de femmes enceintes soulève des questions épineuses. Les politiques nationales de congé parental, souvent focalisées sur les mères, et le rôle de l’État dans la gestion des congés parentaux influencent profondément les stratégies de recrutement. Sarah partage des exemples concrets de startups et de PME qui ont dû adapter leurs processus pour inclure des femmes enceintes dans leurs équipes. Elle raconte l’histoire d’une petite startup de trois personnes qui a embauché une femme enceinte, illustrant comment la flexibilité et la compréhension peuvent transformer un défi potentiel en une opportunité de croissance. Au cœur de la discussion, la question des attitudes et des croyances des responsables des ressources humaines et des employeurs à l’égard des femmes enceintes occupe une place centrale. Sarah explore comment les professionnels des RH peuvent évoluer pour éviter la discrimination tout en prenant en compte les coûts et les implications pratiques des congés maternité. Sarah nous emmène à travers les stratégies et les meilleures pratiques qui permettent de créer une culture d’entreprise accueillante pour les femmes enceintes et les mères. Elle met en lumière des initiatives réussies qui montrent qu’il est possible de surmonter les préjugés culturels pour créer un environnement de travail équitable pour tous. Rejoignez-nous pour un épisode inspirant, où le recrutement se transforme en un outil de changement social, et où la diversité et l’inclusion deviennent des piliers pour construire des entreprises plus fortes et plus inclusives. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

9. 

   7 Apr 2024

   5 - "On a moins de 50% des personnes issues de cabinet de recrutement qui performent sur les niveaux 3 et 4" Charlotte GOUIARD, Directrice Recrutement et Expérience candidats France chez MAZARS

   Dans cet épisode captivant de notre podcast, plongez dans les arcanes du recrutement avec Charlotte Gouiard, Directrice Recrutement et Expérience Candidats France chez Mazars. Avec ses 1500 recrutements annuels et 400 offres en parallèle, Mazars fait face à un défi de taille dans un marché du recrutement en perpétuelle évolution. Charlotte nous dévoile les coulisses de cette machine bien huilée, où l'évolution du ressenti du marché influence les stratégies de recrutement. Elle nous présente également la répartition du budget de recrutement du département, ainsi que les facteurs qui ont conduit à remettre en question l'utilisation des chasseurs de têtes. Au cœur des discussions, la performance des équipes recrutées par ce canal spécifique attire particulièrement l'attention. Avec moins de 50% de ces équipes performant au niveau 3 ou 4 sur 4, contre 80% pour les autres canaux, la question de l'efficacité se pose avec acuité. L'échange avec le comité exécutif est crucial pour valider les décisions stratégiques. Des données tangibles telles que le coût de la masse salariale et les statistiques sur la qualité des profils recrutés sont essentielles pour étayer ces discussions. Charlotte nous emmène également dans la réflexion sur les profils pour lesquels l'utilisation des chasseurs de têtes est pertinente, ainsi que sur les coûts engendrés par une rupture de période d'essai. En explorant les limites d'une suppression totale des chasseurs de têtes, Charlotte nous offre une vision équilibrée et pragmatique des défis du recrutement chez Mazars. Enfin, elle partage les dessous du déploiement opérationnel du département recrutement, mettant en lumière les stratégies de chasse aux talents mises en œuvre au sein de cette organisation de renommée mondiale. Rejoignez-nous pour un épisode enrichissant, où le recrutement devient une véritable science, et où les défis se transforment en opportunités de croissance et d'excellence pour toute entreprise visionnaire. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

10. 

    3 Mar 2024

    4 - "Faciliter le départ, pour ceux qui s'en vont, ça leur permet d'être motivés dans toute la partie où ils sont chez nous" Marie BARBIER, DRH chez Morning

    Bienvenue dans une nouvelle édition captivante de notre podcast, "Erreur 404 RH", où nous explorons sans tabous les sujets opérationnels RH, souvent difficiles d'accès et entourés de mystère. Aujourd'hui, plongeons dans l'univers complexe de l'offboarding, un sujet souvent tabou dans le monde des ressources humaines, mais qui ne doit plus rester dans l'ombre. Vous êtes au bon endroit pour disséquer ce sujet passionnant avec notre invitée spéciale, Marie Barbier, DRH de Morning. Marie Barbier partagera avec nous la stratégie clé de Morning, axée sur la décomplexification des départs des salariés et la mise en place d'un processus d'offboarding clair. Nous aborderons des questions cruciales, telles que : 📍 Pourquoi investir du temps dans l'offboarding alors que les salariés sont sur le départ ? 📍 Quel est le mécanisme d'offboarding et quel package est mis en place ? 📍 Comment mesurer la pertinence d'une politique d'offboarding ? 📍 Quel est l'impact d'un offboarding en bons termes ? Rejoignez-nous dans cette aventure palpitante, où le recrutement de talents et l'offboarding deviennent des éléments essentiels d'une stratégie cruciale pour l'évolution et le succès continu de toute entreprise ambitieuse. Explorez avec nous les secrets de la méthode inégalée pour recruter les meilleurs et laissez-vous inspirer par des réflexions profondes sur le monde des ressources humaines. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

11. 

    4 Feb 2024

    3 - “La guerre du recrutement ne s’arrête jamais” Antoine FREYSZ, Fondateur de Kerala Ventures

    Bienvenue dans une nouvelle édition captivante de notre podcast, plongeons cette fois dans le monde passionnant du recrutement de talents d'exception avec l'auteur renommé, plébiscité pour son expertise, dont le livre "La méthode pour recruter les meilleurs" est une véritable référence dans le domaine ! Immergez-vous dans les coulisses du recrutement de top profils, où chaque embauche est une pièce maîtresse dans la construction du succès d'une entreprise en pleine expansion. Explorez le contexte et l'importance cruciale des profils clés dans la dynamique d'une organisation en pleine croissance. Découvrez la stratégie de priorisation des top profils dans une entreprise en expansion, avec des insights sur la manière d'anticiper le recrutement des C-Level pour assurer une direction solide et visionnaire. Plongez dans le rôle essentiel de l'investisseur dans les processus de recrutement de top profils, ainsi que les nuances délicates de la promotion interne et du recrutement externe pour les profils top exec. Explorez les défis de gestion des attentes et de la frustration des candidats internes, tout en maintenant un équilibre sain. Le podcast explore également l'influence majeure de la mobilisation du réseau, tant de l'entrepreneur que des investisseurs et des managers, ainsi que l'art délicat de la chasse de talents dans le recrutement de profils clés. Mettez en lumière les erreurs courantes liées à la mauvaise utilisation d'un chasseur de tête et dévoilez les tactiques efficaces pour retenir un top profil en fin de processus de recrutement. Rejoignez-nous dans cette aventure palpitante où le recrutement de talents devient bien plus qu'une simple mission, mais une stratégie cruciale pour l'évolution et le succès continu de toute entreprise ambitieuse. C'est le moment d'explorer les stratégies et les secrets de la méthode inégalée pour recruter les meilleurs ! Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

12. 

    1 Jan 2024

    2- “On a demandé à une quarantaine de commerciaux de mettre de côté la prospection téléphonique pour un temps et de prendre la casquette du recruteur” Maxime LE BRAS, Talent Lead chez Alan

    Bienvenue dans un tout nouvel épisode palpitant de notre podcast, plongeons cette fois dans le monde fascinant de la révolution du recrutement au sein de l'entreprise Alan ! Attachez-vous, car nous allons explorer les coulisses de cette transformation pas intuitive. Imaginez un scénario où le recrutement devient une véritable aventure, avec l'envoi d'équipes sales sur le terrain pour dénicher des talents exceptionnels avec la promesse “Faire recruter 30 profils sales à une équipe de 30 commerciaux en 30 jours”. Alan, dans sa quête audacieuse, redéfinit les normes du processus de recrutement en se penchant sur des aspects cruciaux tels que les conditions exceptionnelles dans lesquelles le cadre RH soutient les équipes de vente dans leur mission de recrutement. Le podcast dévoile le discours inspirant qui a été adressé aux équipes, captivant leur attention et expliquant l'importance de cette mission inhabituelle. Découvrez également comment le système d'ownership a été mis en place, injectant motivation et structure dans cette aventure de recrutement unique. Alan, et Maxime qui nous explique, offre un aperçu captivant de l'accompagnement et de la documentation fournies aux hiring managers pour optimiser leur processus de sourçage lors de cette période. Mais l'histoire ne s'arrête pas là. Le podcast explore également la gestion et l'accompagnement des individus qui ont rencontré des défis lors de ce nouveau procédé. Accrochez-vous bien, car dans cet épisode, Alan nous emmène dans un voyage où le recrutement devient plus qu'une simple mission. C'est le moment de plonger dans l'univers Alan ! Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

13. 

    3 Dec 2023

    1- "Mon rêve, ce serait de se dire que 100% de nos candidats ont un feedback" Benoit THIEBE, Contry Head of Talent Acquisition chez IKEA

    Bienvenue dans ce passionnant épisode de notre podcast dédié à l'évolution passionnante du processus de recrutement chez IKEA ! Accrochez-vous, car nous allons plonger au cœur de la transformation massive qui a eu lieu au sein de cette organisation emblématique. Imaginez un univers où la sélection de candidats est un véritable ballet orchestré, avec pas moins de 200 000 candidatures chaque année. Un chiffre impressionnant, n'est-ce pas ? Mais ce n'est pas tout. IKEA a décidé de bousculer les normes en attribuant une place prépondérante aux femmes, représentant fièrement 60% des candidats, tout en maintenant un équilibre sain avec 40% d'hommes. Une initiative audacieuse qui s'accompagne d'une diversité de profils, la majorité étant des postes à faible qualification. Au cœur de cette révolution se trouvent plusieurs axes majeurs. Tout d'abord, la restructuration et la professionnalisation de l'organisation de recrutement, redessinant complètement la façon dont IKEA aborde ce processus crucial. Une véritable métamorphose qui s'inscrit dans l'intégration profonde des valeurs d'IKEA dans l'opérationnel des processus de recrutement. Comment ça se concrétise ? À travers une utilisation novatrice de ces valeurs à chaque étape du processus, de la gestion de la compréhension des besoins à l'utilisation de vidéos pour permettre aux candidats de mieux comprendre la culture d'IKEA et de montrer qui ils sont vraiment. Mais attention, tout n'est pas qu'une question d'innovation. IKEA jongle habilement entre l'innovation et la performance du processus de recrutement. Il s'agit de trouver l'équilibre parfait entre des processus bien définis et la liberté accordée à chaque recruteur pour être le plus à l'aise possible dans son rôle. Pour mesurer l'impact de ces nouvelles stratégies, Benoit et son équipe de recrutement ont identifié des indicateurs phares, des boussoles qui guident leur progression. Car chez IKEA, il ne s'agit pas seulement de recruter, mais de créer une expérience complète, où l'équité et l'inclusion sont des piliers essentiels. Et que serait cette transformation sans l'implication étroite des hiring managers ? L'épisode explore également le rôle crucial de ces gestionnaires de recrutement tout au long du processus. Comment établir une relation de confiance, former à la discrimination et au biais, co-construire une stratégie d'entretien, aider à formuler des feedbacks pertinents et gérer la diversité des attentes à travers toute la France. Préparez-vous à être inspiré par cette plongée captivante dans l'univers du recrutement chez IKEA. Attachez vos ceintures, vous êtes sur le point de découvrir comment une entreprise emblématique peut réinventer le recrutement et créer une expérience exceptionnelle pour tous ses candidats. C'est parti ! Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy (https://acast.com/privacy) pour plus d'informations.

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