by Tony Evald Clausen
MenneskeKenderen er klar besked, indsigt og viden om dig, mig og os alle. Vi forbinder filosofi, psykologi og neurovidenskab – med respekt for evidens og kærlighed til praksis. Vært: Tony Evald Clausen. Se, læs og opdag mere på www.menneskekenderen.dk Kontakt mig på tony@menneskekenderen.dk eller 20 16 62 50
Language
🇩🇰
Publishing Since
1/5/2024
Pitch yourself as a guest, propose sponsorships, or reach out directly to the host.
March 30, 2026
<p>Hør hvordan du gør din virksomhed til byens mest populære arbejdsplads.</p> <p>I 2. afsnit af miniserien om employer branding går Tony i dialog med Tine Stallkneckt Ottesen om, hvad der virker i praksis, når du vil tiltrække kvalificerede medarbejdere, uden at drukne i håb, floskler og tilfældigheder.</p> <p>Vi tager fat i den mest lavthængende frugt i rekruttering: stillingsopslaget. Og vi starter før stillingsopslaget, med spørgsmålet mange ledere springer over: "Skal vi overhovedet ansætte nu, eller kan vi løse det internt?"</p> <p>Du får konkrete metoder, du kan bruge med det samme:</p> <p>- Rekrutteringsråd #1: Ansæt ingen, før du har gennemgået processer, opgaver og interne muligheder<br /> - Rekrutteringsråd #2: Skriv et stillingsopslag, der sælger en følelse og et konkret arbejde<br /> - Gå til dem, der skal have den nye kollega: få sprog, detaljer og virkelighed ud af organisationen<br /> - Brug tre hovedopgaver med procentsatser: gør jobbet tydeligt på fem sekunder<br /> - Drop "pension, kaffe og højt til loftet" som værdiforslag: alle kan sige det<br /> - Tal til kandidatens "why": hvorfor giver det her job mening i deres liv<br /> - Case: gennemgang af et Jobindex-opslag og hvad der sker, når "why" bliver væk<br /> - Formatet betyder noget: one size fits none</p> <p>Best Practice i rekrutteringens virkelighed:</p> <p>1) Start med et ja til beslutningen om at ansætte<br /> Afdæk behovet, flyt opgaver, optimer processer, udvikl en intern medarbejder, før du åbner markedet.</p> <p>2) Skriv fra virkeligheden, hellere end fra skuffen<br /> Interview teamet. Optag deres ord. Sæt ord på hverdagen, samarbejdet og opgaverne.</p> <p>3) Strukturér opslaget som et salg<br /> Kandidatens første møde med jer starter i teksten. Klarhed slår pynt.</p> <p>4) Læg de vigtige fakta forrest<br /> Timer, placering, weekend, krav, succeskriterier og "hvem du arbejder sammen med" tidligt i opslaget.</p> <p>Beslutningspsykologi: Tre drivere i kandidatens valg</p> <p>1) Klarhed<br /> Konkrete opgaver, procentsatser og succeskriterier reducerer friktion og tvivl.</p> <p>2) Troværdighed<br /> Ord fra virkelige medarbejdere og realistiske beskrivelser giver ro i maven.</p> <p>3) Tilhør og identitet<br /> Et opslag med mennesker, sprog og kultur gør det lettere at spejle sig.</p> <p>Vært: Tony Evald Clausen<br /> Gæst: Tine Stallkneckt Ottesen</p> <p>www.menneskekenderen.dk<br /> Mail: menneskekenderen@menneskekenderen.dk</p> <p>Referencer og kilder:</p> <p>Konsulenthuset ballisager - Rekrutteringsanalysen (download og overblik): https://ballisager.com/rekrutteringsanalyse<br /> <br /> Ricki Nielsen - Mange bolde i luften (site): https://www.mangeboldeiluften.dk/<br /> Mange bolde i luften (bog, Saxo): https://www.saxo.com/dk/mange-bolde-i-luften_bog_9788797470107</p> <p>Gilliland, S. W. (1993). The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational Justice Perspective. Academy of Management Review, 18(4), 694-734. https://doi.org/10.5465/amr.1993.9402210155</p> <p>Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639-683. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x</p> <p>Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-944. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.928</p> <p>Breaugh, J. A. (2008). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 18(3), 103-118. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2008.07.003</p> <p>Kapitler:</p> <p>00:00:07 - Intro: Menneskekenderen og emnet<br /> 00:01:01 - Afsnit 6: Hvordan I bliver byens mest populære<br /> 00:01:20 - Gæst: Tine Stallkneckt Ottesen<br /> 00:02:49 - Start inde i virksomheden: spørg Connie<br /> 00:04:32 - Stillingsopslaget som lavthængende frugt (ballisager)<br /> 00:06:39 - Stillingsopslag som historisk genre<br /> 00:07:20 - Kandidatens første møde med jer<br /> 00:08:16 - Rekrutteringsråd 1: ansæt ingen før intern gennemgang<br /> 00:10:18 - Hiring manager og realitetscheck<br /> 00:11:46 - Intern løsning: processer, opgaveflyt, udvikling<br /> 00:14:23 - Tivoli-analogien: "spændende" siger ingenting<br /> 00:15:11 - Floskler: pension, kaffe, højt til loftet<br /> 00:16:27 - Struktur: tre hovedopgaver + procentsatser<br /> 00:17:06 - Bogen: Mange bolde i luften<br /> 00:17:44 - Rekruttering som salg: transaktion og magt-ubalancen<br /> 00:20:31 - Case: Jobindex-opslag (Novasol)<br /> 00:21:04 - Åbning og "why": brænder du<br /> 00:23:30 - Otte timer og weekend: fakta tidligt<br /> 00:24:14 - Format: one size fits none<br /> 00:28:01 - Floskel: "spændende arbejdsopgaver"<br /> 00:51:42 - Outro: deling og kontakt</p> <p>#Menneskekenderen #EmployerBranding #Rekruttering #Stillingsopslag #Ledelse #HR #SMV</p>
February 24, 2026
<p>Menneskekenderens podcast handler i denne episode om employer branding – hvad det faktisk er, hvad det på ingen måde er, og hvorfor du allerede har et employer brand, uanset om du ved det eller ej.</p> <p>I dag er gæsten <strong>Tine Stallkneckt Ottesen</strong>, selvstændig ekspert i netop Employer Branding. Hun hjælper virksomheder med at forbedre deres rekrutteringsevner og kandidatrejsen til virksomheden – fra stillingsopslag og kommunikation til digitale karrieresider og virksomhedsambassadører.</p> <p>Employer branding er en plan. En strategi. Et langsigtigt arbejde med, hvordan du kommunikerer om din arbejdsplads – konsekvent, autentisk og med det, der faktisk er sandt.</p> <p>Et rekrutteringsbureau kan sjældent fortælle om stemningen ved kaffemaskinen, humoren i løbeklubben, eller hvad John sagde i hallen om fredagen.<br /> Du kan. Dine kolleger kan. Del det med verden og tiltræk gode nye kolleger.</p> <p>Konkurrerer du udelukkende på løn, disponerer du medarbejdere for mistrivsel. </p> <p>Hør med og bliv klogere på, hvorfor det er en fordel for alle, at I er byens mest populære virksomhed.</p> <p>I næste afsnit: Hvordan du bliver byens mest populære virksomhed.</p> <p><strong>Gæst: Tine Stallkneckt Ottesen – STALLKNECKT</strong><br /> Web: <a href= "https://tinestallkneckt.dk">tinestallkneckt.dk</a><br /> Mail: <a href= "mailto:kontakt@tinestallkneckt.dk">kontakt@tinestallkneckt.dk</a><br /> Tlf: 42 26 70 33<br /> LinkedIn: <a href= "https://www.linkedin.com/in/tine-stallkneckt-ottesen-21824836/">linkedin.com/in/tine-stallkneckt-ottesen-21824836</a></p> <p><strong>Vært: Tony Evald Clausen – Menneskekenderen</strong><br /> Web: <a href= "https://menneskekenderen.dk">menneskekenderen.dk</a><br /> Mail: <a href= "mailto:tony@menneskekenderen.dk">tony@menneskekenderen.dk</a><br /> Tlf: 20 16 62 50<br /> LinkedIn: <a href= "https://www.linkedin.com/in/tonyevaldclausen/">linkedin.com/in/tonyevaldclausen</a></p> <h3>Referencer og kilder</h3> <p>Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42</p> <p>Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517. https://doi.org/10.1108/13620430410550754</p> <p>Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928–944. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.928</p> <p>Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639–683. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x</p> <p>Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. https://doi.org/10.1002/job.322</p> <p>Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2011). Organizational socialization and employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 26(5), 383–402. https://doi.org/10.1108/02683941111139003</p> <p>00:00:05 – Intro: Menneskekenderen-teaser<br /> 00:00:33 – Velkommen og programintro<br /> 00:00:58 – Afsnit 5: Emne og gæstepræsentation<br /> 00:02:30 – Hvad er employer branding?<br /> 00:04:35 – Tines vej til selvstændighed<br /> 00:09:57 – Problemet med traditionel rekruttering<br /> 00:13:09 – Hvad er der galt med den traditionelle måde?<br /> 00:17:17 – Fortæl din arbejdspladsfortælling<br /> 00:20:21 – Employer branding styrker intern refleksion<br /> 00:25:28 – Hvad er et EVP egentlig?<br /> 00:29:32 – Employer branding er for evigt<br /> 00:30:00 – Fra HR til People, Culture and Communications<br /> 00:33:38 – Employer branding er kommunikation og ledelse<br /> 00:36:42 – Populær virksomhed: fedt og lønsomt<br /> 00:40:35 – Self-Determination Theory og godt indhold<br /> 00:43:05 – Svag rekrutteringsevne: du er ukendt<br /> 00:48:57 – Famous last words: forberedelse og forankring<br /> 00:51:19 – Outro</p>
January 22, 2026
<p>I afsnit 4 i miniserien om rekruttering går Tony i dialog med Frederik Agergaard (CORE Competence) og Henrik Jerichau (Field Potential) om, hvad der skaber en stærk rekruttering, hvornår det giver mening at benytte en headhunter, og hvordan samarbejdet bliver effektivt i praksis.</p> <p>Du får (mange) konkrete eksempler og praktiske metoder, du kan bruge med det samme:</p> <p>- Grænsen mellem stillingsopslag og søgninger<br /> - Hvorfor rekrutteringsbureauet skal have hele virkeligheden (sandheden) om din virksomhed for at opbygge troværdighed hos kandidater<br /> - Hvordan kandidaternes oplevelser kan skabe gode ambassadører, også blandt de afviste<br /> - Hvorfor det rette match handler om kompetence og personlighed<br /> - Hvorfor fejlrekruttering bliver (meget) dyr<br /> - Hvordan du arbejder med markører, tempo og forventningsafstemning<br /> - Hvorfor opfølgning med den valgte kandidat giver mening, efter rekrutteringen er afsluttet</p> <p>Best Practice i rekrutteringens virkelighed:</p> <p><strong>1) Giv headhunteren adgang til virkeligheden</strong><br /> Fortæl om drift, kultur, styrker, svagheder og det, der kræver mod at sige højt. Det giver headhunteren mulighed for at vælge de rette kandidater.</p> <p><strong>2) Design kandidatoplevelsen som en del af virksomhedens brand</strong><br /> Svar, tempo, afslag og ordentlighed gør en forskel.</p> <p><strong>3) Afsæt tid og investér i processen</strong><br /> De stærkeste kandidater svarer sjældent på en time. Klare og hurtige beslutninger skaber momentum i et marked med konkurrence.</p> <p><strong>4) Mål kvalitet over tid</strong><br /> Tidlige tegn på mismatch viser sig ofte inden for de første tre måneder. Følg derfor op på den valgte kandidat 30 og 90 dage efter ansættelsesstart.</p> <p><strong>Tre grunde til at bruge headhuntere og rekrutteringsbureauer:</strong><br /> 1) Adgang til data, værktøjer og searchmetoder (fx Recruiterlicenser, avancerede filtre, Boolean Search)<br /> 2) Kandidatfeltet udvides til profiler, der sjældent søger job aktivt<br /> 3) Proces, ordentlighed og opfølgning løfter kandidatens oplevelse og kvaliteten af rekrutteringen</p> <p><strong>Referencer og links (udvalgte)</strong></p> <p><span style="text-decoration: underline;"><strong>Klassiske modeller i rekruttering</strong></span><br /> - International Personality Item Pool (IPIP)<br /> <a href= "https://ipip.ori.org/">https://ipip.ori.org/</a> <br /> - Big Five personality traits (overblik)<br /> <a href= "https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits">https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits</a> </p> <p><strong>DISC (oprindelse og dokumentation – udvalg)</strong><br /> - Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People (PDF)<br /> <a href= "https://www.excelcentre.net/marstonbook.pdf">https://www.excelcentre.net/marstonbook.pdf</a> <br /> - Everything DiSC: Research Report (PDF, leverandørdokumentation)<br /> <a href= "https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report-AT-Revised-20201117.pdf"> https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report-AT-Revised-20201117.pdf</a> <br /> - DISC assessment (overblik)<br /> <a href= "https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment">https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment</a></p> <p><span style= "text-decoration: underline;"><strong>Udvælgelsesmetoder, validitet (meta-analyser / reviews)</strong></span><br /> 1) Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998).<br /> The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings.<br /> Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.<br /> <a href= "https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262">https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262</a> </p> <p>2) Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016).<br /> The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.<br /> (Open PDF) <a href= "https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20%26%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf">https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20%26%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf</a> </p> <p>3) Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021/2022).<br /> Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range.<br /> (Open PDF) <a href= "https://gwern.net/doc/statistics/meta-analysis/2021-sackett.pdf">https://gwern.net/doc/statistics/meta-analysis/2021-sackett.pdf</a> </p> <p><strong>Strukturerede interviews</strong><br /> 4) Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014).<br /> The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology. <a href= "https://doi.org/10.1111/peps.12052">https://doi.org/10.1111/peps.12052</a> </p> <p><strong>Work sample tests</strong><br /> 5) Roth, P. L., Bobko, P., McFarland, L. A., & Buster, M. A. (2005).<br /> Work Sample Tests in Personnel Selection: A Meta-Analysis of Black–White Differences in Overall and Exercise Scores. Personnel Psychology, 58(4), 1009–1037. <a href= "https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00567.x">https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00567.x</a> </p> <p><strong>Realistic Job Previews</strong> (styrer forventninger, øger "fit")<br /> 6) Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985).<br /> A Meta-Analysis of Realistic Job Preview Experiments.<br /> Journal of Applied Psychology, 70(4), 706–719. <a href="https://doi.org/10.1037/0021-9010.70.4.706">https://doi.org/10.1037/0021-9010.70.4.706</a> </p> <p><strong>Ansøgeroplevelse og fairness</strong> (så kandidater gennemfører processen)<br /> 7) Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004).<br /> Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis.<br /> Personnel Psychology. <a href= "https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x">https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x</a> </p> <p><strong>Personlighed og performance</strong> (Big Five)<br /> 8) Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991).<br /> The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis.<br /> Personnel Psychology, 44(1), 1–26. <a href= "https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x">https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x</a> </p> <p>9) Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000).<br /> Personality and Job Performance: The Big Five Revisited.<br /> Journal of Applied Psychology, 85(6), 869–879.<br /> <a href= "https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.869">https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.869</a> </p> <p><strong>Incitamenter og agent-problemer</strong> (relevans: honorarmodeller, alignment)<br /> 10) Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976).<br /> Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure.<br /> Journal of Financial Economics, 3(4), 305–360. <a href= "https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0304405X7690026X?via%3Dihub"> https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0304405X7690026X?via%3Dihub</a> </p> <p>00:00:34 - Intro og tema<br /> 00:01:33 - Perspektiver, interesser og transparens<br /> 00:02:00 - Gæster: Frederik Agergaard og Henrik Jerichau<br /> 00:03:37 - Format og cases<br /> 00:05:39 - Kandidatoplevelse og ambassadører<br /> 00:09:07 - Hele virkeligheden, også de svære sider<br /> 00:10:45 - Bureauet som sparringspartner og samarbejdsform<br /> 00:14:53 - Stillingsopslag vs search, "attraktivitetslinjen"<br /> 00:20:58 - Personlighed, kompetence og fejlrekruttering<br /> 00:25:01 - Upfront arbejde: mapping, markører og felt<br /> 00:30:13 - Tillid og investering i processen<br /> 00:31:43 - Honorarmodeller (no cure no pay, 50-25-25)<br /> 00:58:36 - Opfølgning: 30/90 dage og tidlige mismatch-tegn<br /> 01:02:25 - Data, licenser og LinkedIn Recruiter<br /> 01:02:35 - Boolean Search og søgeteknik<br /> 01:03:45 - Kandidatoplevelse: svar, afslag og signalværdi<br /> 01:06:34 - Outro, deling og kontakt</p> <p>www.menneskekenderen.dk</p>
Have a different question and can't find the answer you're looking for? Reach out to our support team by sending us an email and we'll get back to you as soon as we can.
MenneskeKenderen er klar besked, indsigt og viden om dig, mig og os alle. Vi forbinder filosofi, psykologi og neurovidenskab – med respekt for evidens og kærlighed til praksis. Vært: Tony Evald Clausen.
Se, læs og opdag mere på www.menneskekenderen.dk Kontakt mig på tony@menneskekenderen.dk eller 20 16 62 50
This podcast updates weekly.
This podcast is available on 8 platforms including Apple Podcasts, Spotify, and more. You can also use the RSS feed directly.
Information about guest appearances is not available.
Pod Engine is not affiliated with, endorsed by, or officially connected with any of the podcasts displayed on this platform. We operate independently as a podcast discovery and analytics service.
All podcast artwork, thumbnails, and content displayed on this page are the property of their respective owners and are protected by applicable copyright laws. This includes, but is not limited to, podcast cover art, episode artwork, show descriptions, episode titles, transcripts, audio snippets, and any other content originating from the podcast creators or their licensors.
We display this content under fair use principles and/or implied license for the purpose of podcast discovery, information, and commentary. We make no claim of ownership over any podcast content, artwork, or related materials shown on this platform. All trademarks, service marks, and trade names are the property of their respective owners.
While we strive to ensure all content usage is properly authorized, if you are a rights holder and believe your content is being used inappropriately or without proper authorization, please contact us immediately at hey@podengine.ai for prompt review and appropriate action, which may include content removal or proper attribution.
By accessing and using this platform, you acknowledge and agree to respect all applicable copyright laws and intellectual property rights of content owners. Any unauthorized reproduction, distribution, or commercial use of the content displayed on this platform is strictly prohibited.