Vølven & MenneskeKenderen

About Vølven & MenneskeKenderen

MenneskeKenderen er klar besked, indsigt og viden om dig, mig og os alle. Vi forbinder filosofi, psykologi og neurovidenskab – med respekt for evidens og kærlighed til praksis. Vært: Tony Evald Clausen. Se, læs og opdag mere på www.menneskekenderen.dk Kontakt mig på tony@menneskekenderen.dk eller 20 16 62 50

Publisher

Tony Evald Clausen

Category

science · society & culture

Language

da

Explicit

No

First episode

5 Jan 2024

Latest episode

30 Mar 2026

Latest episodes

70 episodes in the feed.

1. 

   30 Mar 2026

   Hvordan I bliver byens mest populære virksomhed!

   Hør hvordan du gør din virksomhed til byens mest populære arbejdsplads. I 2. afsnit af miniserien om employer branding går Tony i dialog med Tine Stallkneckt Ottesen om, hvad der virker i praksis, når du vil tiltrække kvalificerede medarbejdere, uden at drukne i håb, floskler og tilfældigheder. Vi tager fat i den mest lavthængende frugt i rekruttering: stillingsopslaget. Og vi starter før stillingsopslaget, med spørgsmålet mange ledere springer over: "Skal vi overhovedet ansætte nu, eller kan vi løse det internt?" Du får konkrete metoder, du kan bruge med det samme: - Rekrutteringsråd #1: Ansæt ingen, før du har gennemgået processer, opgaver og interne muligheder - Rekrutteringsråd #2: Skriv et stillingsopslag, der sælger en følelse og et konkret arbejde - Gå til dem, der skal have den nye kollega: få sprog, detaljer og virkelighed ud af organisationen - Brug tre hovedopgaver med procentsatser: gør jobbet tydeligt på fem sekunder - Drop "pension, kaffe og højt til loftet" som værdiforslag: alle kan sige det - Tal til kandidatens "why": hvorfor giver det her job mening i deres liv - Case: gennemgang af et Jobindex-opslag og hvad der sker, når "why" bliver væk - Formatet betyder noget: one size fits none Best Practice i rekrutteringens virkelighed: 1) Start med et ja til beslutningen om at ansætte Afdæk behovet, flyt opgaver, optimer processer, udvikl en intern medarbejder, før du åbner markedet. 2) Skriv fra virkeligheden, hellere end fra skuffen Interview teamet. Optag deres ord. Sæt ord på hverdagen, samarbejdet og opgaverne. 3) Strukturér opslaget som et salg Kandidatens første møde med jer starter i teksten. Klarhed slår pynt. 4) Læg de vigtige fakta forrest Timer, placering, weekend, krav, succeskriterier og "hvem du arbejder sammen med" tidligt i opslaget. Beslutningspsykologi: Tre drivere i kandidatens valg 1) Klarhed Konkrete opgaver, procentsatser og succeskriterier reducerer friktion og tvivl. 2) Troværdighed Ord fra virkelige medarbejdere og realistiske beskrivelser giver ro i maven. 3) Tilhør og identitet Et opslag med mennesker, sprog og kultur gør det lettere at spejle sig. Vært: Tony Evald Clausen Gæst: Tine Stallkneckt Ottesen www.menneskekenderen.dk Mail: menneskekenderen@menneskekenderen.dk Referencer og kilder: Konsulenthuset ballisager - Rekrutteringsanalysen (download og overblik): https://ballisager.com/rekrutteringsanalyse Ricki Nielsen - Mange bolde i luften (site): https://www.mangeboldeiluften.dk/ Mange bolde i luften (bog, Saxo): https://www.saxo.com/dk/mange-bolde-i-luften_bog_9788797470107 Gilliland, S. W. (1993). The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational Justice Perspective. Academy of Management Review, 18(4), 694-734. https://doi.org/10.5465/amr.1993.9402210155 Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639-683. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-944. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.928 Breaugh, J. A. (2008). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 18(3), 103-118. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2008.07.003 Kapitler: 00:00:07 - Intro: Menneskekenderen og emnet 00:01:01 - Afsnit 6: Hvordan I bliver byens mest populære 00:01:20 - Gæst: Tine Stallkneckt Ottesen 00:02:49 - Start inde i virksomheden: spørg Connie 00:04:32 - Stillingsopslaget som lavthængende frugt (ballisager) 00:06:39 - Stillingsopslag som historisk genre 00:07:20 - Kandidatens første møde med jer 00:08:16 - Rekrutteringsråd 1: ansæt ingen før intern gennemgang 00:10:18 - Hiring manager og realitetscheck 00:11:46 - Intern løsning: processer, opgaveflyt, udvikling 00:14:23 - Tivoli-analogien: "spændende" siger ingenting 00:15:11 - Floskler: pension, kaffe, højt til loftet 00:16:27 - Struktur: tre hovedopgaver + procentsatser 00:17:06 - Bogen: Mange bolde i luften 00:17:44 - Rekruttering som salg: transaktion og magt-ubalancen 00:20:31 - Case: Jobindex-opslag (Novasol) 00:21:04 - Åbning og "why": brænder du 00:23:30 - Otte timer og weekend: fakta tidligt 00:24:14 - Format: one size fits none 00:28:01 - Floskel: "spændende arbejdsopgaver" 00:51:42 - Outro: deling og kontakt #Menneskekenderen #EmployerBranding #Rekruttering #Stillingsopslag #Ledelse #HR #SMV

2. 

   24 Feb 2026

   Hvorfor skal I være byens mest populære virksomhed

   Menneskekenderens podcast handler i denne episode om employer branding – hvad det faktisk er, hvad det på ingen måde er, og hvorfor du allerede har et employer brand, uanset om du ved det eller ej. I dag er gæsten Tine Stallkneckt Ottesen, selvstændig ekspert i netop Employer Branding. Hun hjælper virksomheder med at forbedre deres rekrutteringsevner og kandidatrejsen til virksomheden – fra stillingsopslag og kommunikation til digitale karrieresider og virksomhedsambassadører. Employer branding er en plan. En strategi. Et langsigtigt arbejde med, hvordan du kommunikerer om din arbejdsplads – konsekvent, autentisk og med det, der faktisk er sandt. Et rekrutteringsbureau kan sjældent fortælle om stemningen ved kaffemaskinen, humoren i løbeklubben, eller hvad John sagde i hallen om fredagen. Du kan. Dine kolleger kan. Del det med verden og tiltræk gode nye kolleger. Konkurrerer du udelukkende på løn, disponerer du medarbejdere for mistrivsel. Hør med og bliv klogere på, hvorfor det er en fordel for alle, at I er byens mest populære virksomhed. I næste afsnit: Hvordan du bliver byens mest populære virksomhed. Gæst: Tine Stallkneckt Ottesen – STALLKNECKT Web: tinestallkneckt.dk Mail: kontakt@tinestallkneckt.dk Tlf: 42 26 70 33 LinkedIn: linkedin.com/in/tine-stallkneckt-ottesen-21824836 Vært: Tony Evald Clausen – Menneskekenderen Web: menneskekenderen.dk Mail: tony@menneskekenderen.dk Tlf: 20 16 62 50 LinkedIn: linkedin.com/in/tonyevaldclausen Referencer og kilder Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42 Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517. https://doi.org/10.1108/13620430410550754 Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928–944. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.928 Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639–683. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. https://doi.org/10.1002/job.322 Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2011). Organizational socialization and employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 26(5), 383–402. https://doi.org/10.1108/02683941111139003 00:00:05 – Intro: Menneskekenderen-teaser 00:00:33 – Velkommen og programintro 00:00:58 – Afsnit 5: Emne og gæstepræsentation 00:02:30 – Hvad er employer branding? 00:04:35 – Tines vej til selvstændighed 00:09:57 – Problemet med traditionel rekruttering 00:13:09 – Hvad er der galt med den traditionelle måde? 00:17:17 – Fortæl din arbejdspladsfortælling 00:20:21 – Employer branding styrker intern refleksion 00:25:28 – Hvad er et EVP egentlig? 00:29:32 – Employer branding er for evigt 00:30:00 – Fra HR til People, Culture and Communications 00:33:38 – Employer branding er kommunikation og ledelse 00:36:42 – Populær virksomhed: fedt og lønsomt 00:40:35 – Self-Determination Theory og godt indhold 00:43:05 – Svag rekrutteringsevne: du er ukendt 00:48:57 – Famous last words: forberedelse og forankring 00:51:19 – Outro

3. 

   22 Jan 2026

   Hvorfor og hvordan du bruger headhuntere og rekrutteringsbureauer

   I afsnit 4 i miniserien om rekruttering går Tony i dialog med Frederik Agergaard (CORE Competence) og Henrik Jerichau (Field Potential) om, hvad der skaber en stærk rekruttering, hvornår det giver mening at benytte en headhunter, og hvordan samarbejdet bliver effektivt i praksis. Du får (mange) konkrete eksempler og praktiske metoder, du kan bruge med det samme: - Grænsen mellem stillingsopslag og søgninger - Hvorfor rekrutteringsbureauet skal have hele virkeligheden (sandheden) om din virksomhed for at opbygge troværdighed hos kandidater - Hvordan kandidaternes oplevelser kan skabe gode ambassadører, også blandt de afviste - Hvorfor det rette match handler om kompetence og personlighed - Hvorfor fejlrekruttering bliver (meget) dyr - Hvordan du arbejder med markører, tempo og forventningsafstemning - Hvorfor opfølgning med den valgte kandidat giver mening, efter rekrutteringen er afsluttet Best Practice i rekrutteringens virkelighed: 1) Giv headhunteren adgang til virkeligheden Fortæl om drift, kultur, styrker, svagheder og det, der kræver mod at sige højt. Det giver headhunteren mulighed for at vælge de rette kandidater. 2) Design kandidatoplevelsen som en del af virksomhedens brand Svar, tempo, afslag og ordentlighed gør en forskel. 3) Afsæt tid og investér i processen De stærkeste kandidater svarer sjældent på en time. Klare og hurtige beslutninger skaber momentum i et marked med konkurrence. 4) Mål kvalitet over tid Tidlige tegn på mismatch viser sig ofte inden for de første tre måneder. Følg derfor op på den valgte kandidat 30 og 90 dage efter ansættelsesstart. Tre grunde til at bruge headhuntere og rekrutteringsbureauer: 1) Adgang til data, værktøjer og searchmetoder (fx Recruiterlicenser, avancerede filtre, Boolean Search) 2) Kandidatfeltet udvides til profiler, der sjældent søger job aktivt 3) Proces, ordentlighed og opfølgning løfter kandidatens oplevelse og kvaliteten af rekrutteringen Referencer og links (udvalgte) Klassiske modeller i rekruttering - International Personality Item Pool (IPIP) https://ipip.ori.org/ - Big Five personality traits (overblik) https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits DISC (oprindelse og dokumentation – udvalg) - Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People (PDF) https://www.excelcentre.net/marstonbook.pdf - Everything DiSC: Research Report (PDF, leverandørdokumentation) https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report-AT-Revised-20201117.pdf - DISC assessment (overblik) https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment Udvælgelsesmetoder, validitet (meta-analyser / reviews) 1) Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262 2) Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. (Open PDF)     https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20%26%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf 3) Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021/2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. (Open PDF)   https://gwern.net/doc/statistics/meta-analysis/2021-sackett.pdf Strukturerede interviews 4) Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology. https://doi.org/10.1111/peps.12052 Work sample tests 5) Roth, P. L., Bobko, P., McFarland, L. A., & Buster, M. A. (2005). Work Sample Tests in Personnel Selection: A Meta-Analysis of Black–White Differences in Overall and Exercise Scores. Personnel Psychology, 58(4), 1009–1037. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00567.x Realistic Job Previews (styrer forventninger, øger "fit") 6) Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985). A Meta-Analysis of Realistic Job Preview Experiments. Journal of Applied Psychology, 70(4), 706–719. https://doi.org/10.1037/0021-9010.70.4.706 (https://doi.org/10.1037/0021-9010.70.4.706) Ansøgeroplevelse og fairness (så kandidater gennemfører processen) 7) Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis. Personnel Psychology. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x Personlighed og performance (Big Five) 8) Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x 9) Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. Journal of Applied Psychology, 85(6), 869–879. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.869 Incitamenter og agent-problemer (relevans: honorarmodeller, alignment) 10) Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976). Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure. Journal of Financial Economics, 3(4), 305–360. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0304405X7690026X?via%3Dihub 00:00:34 - Intro og tema 00:01:33 - Perspektiver, interesser og transparens 00:02:00 - Gæster: Frederik Agergaard og Henrik Jerichau 00:03:37 - Format og cases 00:05:39 - Kandidatoplevelse og ambassadører 00:09:07 - Hele virkeligheden, også de svære sider 00:10:45 - Bureauet som sparringspartner og samarbejdsform 00:14:53 - Stillingsopslag vs search, "attraktivitetslinjen" 00:20:58 - Personlighed, kompetence og fejlrekruttering 00:25:01 - Upfront arbejde: mapping, markører og felt 00:30:13 - Tillid og investering i processen 00:31:43 - Honorarmodeller (no cure no pay, 50-25-25) 00:58:36 - Opfølgning: 30/90 dage og tidlige mismatch-tegn 01:02:25 - Data, licenser og LinkedIn Recruiter 01:02:35 - Boolean Search og søgeteknik 01:03:45 - Kandidatoplevelse: svar, afslag og signalværdi 01:06:34 - Outro, deling og kontakt www.menneskekenderen.dk

Reach and audience

Public platform figures. Ratings count people who left a rating, not total listeners.

Spotify

5.0 / 5

12 ratings