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笔记侠

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4 Mar 2016

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22 Nov 2022

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1. 

   22 Nov 2022

   张一鸣：人生中一半的问题，都是没有延迟满足感造成的

   一、自我管理：要有延迟满足感 1.怎么面对枯燥的生活？人物传记是非常好的心灵鸡汤。我读了很多人物传记，如果说收获，就是发现那些伟大的人，在成为伟大的人之前，也是过着看起来枯燥的生活，每天都在做一些微不足道的事情，但这些事情最后从点连成线，成就了他们。——2017年11月 2.我工作时，不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。我做完自己的工作后，对于大部分同事的问题，只要我能帮助解决，我都去做。 当时，Code Base中大部分代码我都看过了。新人入职时，只要我有时间，我都给他讲解一遍。通过讲解，我自己也能得到成长。 还有一个特点，工作前两年，我基本上每天都是晚上十二点以后才回家，回家以后也编程到挺晚。 确实是因为有兴趣，而不是公司有要求。所以我很快从负责一个抽取爬虫的模块，到负责整个后端系统，开始带一个小组，后来带一个小部门，再后来带一个大部门。——2016年 3.我做事从不设边界。当时我负责技术，但遇到产品上有问题，也会积极地参与讨论、想产品的方案。很多人说这个不是我该做的事情。 但我想说：你的责任心，你希望把事情做好的动力，会驱动你做更多事情，让你得到很大的锻炼。我当时是工程师，但参与产品的经历，对我后来转型做产品有很大帮助。——2019年 4.我毕业后参与创立了酷讯、饭否、九九房，到现在的今日头条，每一段创业经历，都挺寂寞的，尤其在苦闷纠结的时候。 平时在居民楼里查资料、研究用户需求、敲代码，谁也不认识你，也可能你的想法都不错，但不会马上转化到产品上，你必须要承受那样漫长时光的煎熬。 现在回想，耐心非常重要，不仅是等待的耐心，还要有耐心作深入思考，找到更多更好的合作伙伴。——2017年11月 5.有效性的第一步：知道时间都花在哪儿，排出工作优先级。——2012年4月 6.充分放权，当公司在有100人之前时，我管理得还是很细致的；200人之后，我就开始放权，反正也管不了了。 我把精力主要放在两件事上：一是产品和技术；二是招聘。这两块，再小的细节我都会过问。但市场和销售，我基本上从不介入。——2015年4月 7.睡前五不宜：不宜看有启发的书、不宜看邮件、不宜看数据、不宜看产品、不宜总结工作。否则就容易思维太兴奋，睡不着或睡不深。睡不着其实还好，最讨厌睡觉还在想问题的状态，感觉就像高中有时遇到的做梦在做题！——2012年5月 8.少谈些主义，多认真解决问题，做一步看几步。为理想的共产主义而奋斗的努力，没有解决好现实问题，忽视了需求，好人也没办好事。——2012年5月 9.我是比较保守（的人），比如很多公司花钱都是花了再融，而我总是预留足够的钱。 保守的本质是因为我很相信“延迟满足感”，如果一件事情你觉得很好，你不妨再往后delay一下，这会让你提高标准，同时留了buffer。很多人人生中一半的问题都是这个原因造成的——没有延迟满足感。 延迟满足感的本质是克服人性弱点，而克服弱点，是为了更多的自由。以前我的投资人建议，你应该尽快推广，但我觉得不ready就会一直不做。事实上直到你的竞争对手发力之前，都是你的窗口期。 华为就是一家懂得延迟满足感的企业，他们花了大力气在研发上——这些都不是短期见效的事情。——2016年12月 10.延迟满足感经验：涵蓄情绪，让自己静止，不要在沟通交流的时候走动、晃动，情绪跳动，会让思维失去精确控制。——2010年12月 11.常言道：以大多数人努力程度之低根本轮不到拼天赋。我的版本：以大多数人满足感延迟程度之低根本轮不到拼天赋。什么是努力？早出晚归，常年不休的人很多，差别极大，区别好像不是努力。——2012年6月 12.我很早以前就意识到，公司规模扩大了，CEO角色也会很容易陷入到一个不利的局面里——公司周围很少有人能够给自己提有效的要求和批评。——2016年1月 13.什么是“Stay hungry, Stay young”？“Stay hungry”，大家都知道，就是好奇心、求知若渴、上进心。但为什么要说“Stay young”？ 我觉得年轻人有很多优点：做事不设条条框框，没有太多自我要维护，经常能打破常规，非常努力，不妥协，不圆滑世故。 十年过去了，有的年轻人，依然保持着这些很好的特质。我觉得这就算“Stay young”。 “Stay young”的人基本没有到天花板，一直保持着自我的成长。相反，很多人毕业后提高了技能，但到一个天花板后，就不再成长了。——2016年 14.过去一年跟很多同事有交流，我觉得保持平常心的人，比较放松，内心没有扭曲，观察事物细腻，实事求是，比较有耐心。他们往往更能把事情做好。 大多时候，人在没有偏执或者杂念的情况下，都能够有很好的判断，有个说法是“本自具足”。 保持平常心才能做出非常之事，我们周年的主题是“Remain Grounded, Keep Aiming Higher”，我的理解，这两句意思是相似的，只有心态越平稳，才能扎根越牢，才能够有魄力、有想象力去做更难企及的事情。——2021年3月 15.平常心对待自己。最基础的是，认识到每一个人包括自己，都是一个平常人。 其实在我看来，大部分事情，都是有原因、有道理的，没有特别难以解释或者特别不寻常的部分。 但有一点，能取得很好成就的人，他们往往保持很平常的心态。也就是说，保持平常心，接受当下的自己，把自己做好，往往就能把事情做好：平常人也可以做非常事。——2021年3月 二、商业感悟：不依赖捷径，少用杠杆 1.结婚有一个不短的谈恋爱的过程才领证，而找创业伙伴的时间却短非常多。如果结婚是合作60年，创业是合作六七年，那么是否应该用1/10的时间谈谈“恋爱”？——2010年5月 2.三年前，我跟一些创业者做了一个分享，核心是说CEO要避免一个普遍的负规模效应——当业务和组织变复杂、规模变大的时候，作为中心节点的CEO容易陷入被动：每天要听很多汇报总结，做很多审批和决策，容易导致内部视角，知识结构更新缓慢。——2021年5月 3.要提高团队效率必须让大家多互相培训交流，要提高交流效率就要求主讲者提高演讲沟通的能力。磨刀不误砍柴工，磨石不误磨刀工。而创业公司的特点是必须三个东西一起磨，不能一个一个磨。——2010年6月 4.以前做生意是说“人傻、钱多、速来”，创业的时候我们一般说这个事情是一个新技术、新的商业模式，这是做生意跟创业的区别。——2015年9月 5.我特别想说：不依赖捷径，少用杠杆。举两个例子。很多人做业务会说要all-in（扑克游戏术语，全部押入），一下子结束战斗。 我自己觉得，随便说all-in的团队有很大问题。all-in有时候是一种偷懒，如果你想得很清楚了，战略应该如此，那没有问题。但我的感受是，在很多时候，只是“我不想再想了，就这样吧，行就行，赌一把吧”。 还有一种走捷径的方式是：对事物的过度抽象，对方法论的过度追求。我自己的感受是，方法论其实没有那么有用，大部分情况下甚至可能是没什么用的。因为你对一个事情抽象，相当于思维上加杠杆。 一旦这个杠杆加错，通常是失之毫厘，谬以千里。其实这种现象有一个对应的说法，叫作“理性的自负”，这也是人的ego（自我）。 因为知识有限性是非常明显的，很多是非结构化的知识，过度地使用概念其实是无助于理解的，避免过度抽象使用方法，也是一种平常心。——2021年3月 6.打游戏有没有遇到过这种情况，某个游戏要过100关，你打到99关的时候，就容易手抖。你想着，“我这好不容易到99关了”“我一定不能犯错误”，然后一般你就会挂了。 平常心对待成功和失败，也包括不要错误归因，把外因当作内因，不要把运气当作能力，要找出成功或者失败的真实原因。 我们最早做短视频，城市用户的留存不太好。讨论时，一个同事觉得肯定是因为城市白领做脑力劳动多，更倾向于图文表达。总结的逻辑乍一听很有道理，现在我们知道，事实并不是这样。 我不是说所有的结论都不对。只是要承认有的事情我们不知道。人很不喜欢不确定性，所以对成功和失败都希望找到符合自我叙事的归因。——2021年3月 7.腾讯是用户时长导向，他们更在意用户是不是在腾讯盘子里玩。今日头条的导向是偏腾讯，加一点华为。 华为很重视底层和基础设施。我发现公司越强大就越往底层走，更往整个社会的基础设施走，上层可以空出来，比如操作系统、芯片、云。——2016年12月 8.我其实不止一次听到团队说，哎呀，这个竞争怎么没完没了，到底什么时候才结束。我觉得要以平常心对待竞争对手，要把竞争当作常态。不要想逃脱竞争，竞争也是好事。 竞争对手是很好的蓝军。竞争对手可能有产品创新、市场策略等好的方面值得你学习。 哪怕是竞争对手推动的批评文章，我们也认真看，而不是愤怒。也许文章里80%都有问题，但20%是对我们有启发的，那我们应该吸收那20%。 除了竞争对手，没有人会那么认真挑你问题。——2021年3月 三、团队文化： 学习能力比知识积累更重要 1.当一个社会单位超过150个人的时候，想要让这个团队保有凝聚力，就需要借助于“故事”或者“愿景”的力量了。——2016年1月 2.管理是相对硬性的，是公司的硬性规则。价值观呢？价值观是公司运行的基本理念。在愿景的指引下，大家能够围绕着如何让愿景更好达成的价值观工作。——2016年3月 3.作为一个企业雇主，我们更喜欢能够学习多种知识能力的人。纯专业对口并不是这么关键，更需要的是能够学习多种知识，保持学习能力比知识的积累可能更重要。——2018年3月 4.业务边界是我现在的主要思考点，我基本以科斯定理为基础，加上一些组织和系统角度的思考。我们有一个原则——尽量不做别人已经做好的事，不能比别人做得更好就不做，除非是业务防御关键点。——2016年12月 5.我们是要保持学习的组织，因为我们做的是创新的事情，很多事情大家都没有做过。所以，我们在招聘过程中，一般对人最常见的要求是要有好奇心、爱学习、爱折腾、爱动手，我们希望构建一个学习型的组织。——2015年9月 6.不知你有没有看过《七龙珠》，里面有一个超级塞亚人的状态，就是你非常努力非常努力地变身一次，持续变身久了就不用变回来了，和“优秀是一种习惯”是同样的意思。 你总是对自己要求很高的话，就习惯这样做了。再举个例子，我们从小就知道，航天器要想围绕地球转而不受重力影响掉下来，就要达到第一宇宙速度，7.9km/s，但前提是你要先达到这样的速度。这就是逃逸平庸的重力。——2015年4月 7.“不甘于平庸”是你目标要设得很高，“不傲娇”是你对现状要踏实。——2016年 8.我们认为最好的管理不是自上而下的控制，而是自我驱动。这个驱动要信息透明，他要知道公司的愿景是什么，部门的愿景是什么，在公司的范围内他自己感兴趣并且能做好的事情是什么，他把这些事情做好就好了，这就是我们的价值观。——2015年9月 9.公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI（投资回报率），并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本控制水平。 只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说，我们希望pay top of the market。 我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。——2016年 10.我总鼓励员工大胆地和上级说出期望，不要考虑合不合适。虽然这些期望经常不能达到，但可以灵活调整和沟通。如果不说，他最终转成别的形式来满足甚至离开，损失更大。为人nice（和善）的员工经常为公司考虑，不好意思提，其实不提不好。——2012年2月 11.我们不用敬语，我不知道在公司各位是怎么称呼上级的，有叫老板的吧，或者叫某某总，或者叫老大，或者叫某某哥某某姐，这在我们公司是不允许的，不允许使用敬语。 敬语是形式化的东西，它会有心理暗示。我是不是不能批评他。比如大家都叫他张哥，所以我不好意思批评他。所以我们需要消除形式化的心理障碍，我们不提倡使用敬语，我们也不使用“您”，都称呼“你”，当然这也是简单，淡化复杂性。——2015年9月 12.任何带有等级的形式化的称呼，都可能潜移默化压制内容。比如说我叫他“楚方老师”，批评他的时候心里就可能有顾忌，即形式感会压制内容。——2015年6月 13.公司成长业务增加，核心的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。我们公司把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的，需要和优秀的人一起做。——2016年 14.“不装”也是我们的文化，我们觉得是保持简单和灵活性的文化。我们要求所有的HR的邮件，所有的同事沟通中要去官腔、去形式化。——2015年9月 四、人才机制： 越是高级人才，越看基本素质 1.如何吸引人才——我总结了（总结不表示我做好了，而是认识到要做好）四个要素：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的，要不断反思追求。——2010年5月 2.看年轻人的潜力，看他周末几点起，周末在干吗，下班在干吗。甚至不一定要干吗，只要看想些什么。——2010年9月 3.其实，一名CEO应该是优秀的HR，如果把公司当作一个产品，主要有三种输入。第一种是钱，资金输入；第二种是机会输入、信息输入，业界在发生什么，要有什么改变，这个考察CEO的判断；第三种是人才输入。 公司的产出是利润、是服务、是产品，在输入跟输出之间，取决于输入质量以及对输入的配置。 资金是否有效使用，人才是否有效使用，这部分是管理。输入和管理决定输出，在定了公司业务方向后，输入中最重要的是考虑人才的输入。——2016年 4.选择越高级影响越大的人才，越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。——2010年8月 5.我们招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。学校、相关经历、title（头衔）都没那么重要。写（高要求）的JD（Job Description，工作说明）很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。——2019年 6.我不太会开除人，所以录用一个人会非常慎重，这导致我们招的人都是很多家同时在抢。虽然我们找人很费力，甚至经常看起来没有效率，但长远看又是最有效率的，因为一旦选对，以后会省很多很多事。——2015年 7.前天，请教某前辈，他最后提到：年轻人很看重title，有利有弊。title好，你甚至少给Ta薪酬，Ta都乐意，积极性特别高。 但是工作经验长了，就不是如此了，更看重本质。但是title有一个严重问题就是容易引起比较和办公室政治。他说自己年轻时也是，无比重视Title。——2011年3月 8.关于福利，好的公司应该争取提供：健康的食品、宜居不远的房子、舒适抗职业病的办公环境，这是真正的人力资本投资。——2011年5月 9.人才机制主要包括三个要点：第一个是回报，包含短期回报、长期回报；第二个是成长，他在这个公司能得到成长；第三个是他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。——2016年 10.公司要变成一个优秀的产品，离不开个体。公司发展得好，大家也会有很多机会取得各方面好的回报。和优秀的人做有挑战的事，就是成长的最好方式。——2018年3月 五、组织管理：公司也是一款产品 1.我不能容忍对系统的长期损害。我定义过三层廉洁失效给公司造成的损害：第一层是直接利益损失；第二层是这些决策带来的不良后果；第三层是廉洁风气变坏后，团队向心力的丧失。而第三层是我绝对不能容忍的。——2016年12月 2.对公司我有一些想法：公司也是产品。我们认为创业同时提供两个产品：一个是为用户提供服务的产品；第二个产品就是公司。公司也是组织产品，公司有组织，有输入输出，公司也有它的机制，CEO就是公司产品的产品经理。——2015年9月 3.有流程的公司往往不会乱，只是会变得很慢、很僵化，而没有流程规则的公司则会变得很乱。——2016年 4.为什么我们倾向于“Context, not Control”（ “造势，而不要控制”或者“给方向，而不要给要求”）呢？ 有时候，CEO们会误以为，自己提出的方法论特别好，模型特别优雅，希望把它执行，或者在全公司大范围内推行，但忽略了抽象知识和具体形式之间有差距。理性往往只适合做知识抽象，对具体问题的解决不一定真的有帮助。 当然我们并不是要否定理性的作用，只是要避免过度放大理性的自负会带来的危险。自上而下的宏大战略往往都是灾难，业界也发生过不少真实的例子。——2017年 5.我们还有一个理念是保持简单跟灵活。内部尽可能透明，内部透明有利于创新。员工知道上下文，也能判断哪些事情可以做，可以问谁。 我觉得最重要的是——坦诚沟通。保持信息在内部尽可能透明才能保持创新的环境。我们希望在公司坦诚沟通，哪怕说得不合适也没有关系，这是我们保持的要求。——2015年9月 6.我们让管理层的OKR对下属员工保持公开，让大家知道你在做什么，为什么在做这个事情，其他部门的人在做什么。OKR的制定过程也不是自上而下地分解，而是大家互相之间了解，自己对齐。 看一下上级的OKR，看一下别的部门的OKR，看一下同级的OKR，了解目前公司最重要的任务是什么，这个季度最重要的任务是什么，我做什么能够帮助他们。——2017年 7.当感到沟通困难的时候，最好的沟通方法不是想太多技巧和说法，而是：更坦诚地沟通。——2012年3月 8.你每给别人一个不坚决的回复，就给人带来一个期望，给你带来一份烦心。——2012年2月 9.没有免费的午餐。创业公司要出人头地，就要有非常高的自我要求。告别“差不多”“还行”“先这样吧”，告别工作掉链子、拖拉、80分。 很多创业公司还不如大公司要求高，沉浸在“创业”的状态，或者是只沉浸在工作时间长的“伪创业”状态。——2010年8月 10.信息的流动效率正在从本质上影响着生产和资源配置。你的信息接收能力决定了你的生产和产出。 以前强调的是大干快上，用力就行，现在不行了，如果你信息接收能力弱，你加班也没法比别人生产更多东西。——2015年7月 11.作为一个团队领袖需要做好两件事情：一是看准方向；二是带领团队朝着这个方向去执行。我希望用户更加关心我们的产品，而不是公司的CEO。——2013年 12.如果你偶然发现青霉素能消炎，你是先考虑用它去救人，还是先想到赚钱呢？应该都是先想到救人。我们也是一样，到了这个时代，有个性化的方式来推荐信息，我就想把它做出来。——2015年10月 13.我希望大家能在喧嚣和挑战中，依旧保持好的士气，看长期，有定力，信任公司能在复杂局面下做出好的判断，给员工足够的支持。 而我们通过不断的创新和坚定的执行，为用户提供最好的服务，自身保持高速成长，是应对危机最坚实的后盾。——2020年8月 14.组织的成果都在组织之外，所以不要把做完了某某项目说成成果，而应该始终关注对外体现的成果，如：用户在什么方面体验得到了提升，公司在业界得到了什么益处。——2012年2月

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   22 Nov 2022

   朝9晚6，正在被伟大的企业所抛弃！

   “我们对工作本身并不失望，它困难而有趣。让我们抓狂的是公司的管理方式。我们被当作孩子一样，被禁锢，失去自由感。” 常年呆在密闭写字楼里、过着朝九晚六、两点一线的朋友们，对上面的话应该极有认同感。只是习惯了密不透风的工作环境、开不完的会议日程，大多数人会选择接受现实，并试着自我调侃：这不就是打工人该过的生活嘛？ 人们会开始自我洗脑，“成年人的世界哪来那么多选择”，喜欢和自由是奢侈品，工作就是为了养家活口，还房贷车贷，至于工作有不有趣，那是职场小白未经社会毒打才说得出来的话。 然而在世界的某个角落，两个天真的成年人发起了异议。 他们对朝九晚五的生活方式、以办公时长来评判工作的管理模式心生厌倦，并在2015年放弃原有工作，创办“企业叛逆者”，建立同名网站Corporate Rebels，发布“人生愿望清单”旅行计划。 在后面的几年里，他们走访了五大洲30多个国家，拜访了100多位行业先锋，完成了1000多场近距离访谈。 他们去加利福尼亚拜访了最能鼓舞人心的公司；到斯德哥尔摩参观了一家拥有数百名员工却没有老板的公司；到比利时看到了工作地点、时间和方式由他们自己决定的公务员；更飞到了中国，和70000多名员工共度时光，并和老总张瑞敏进行了深度探讨。 他们帮助很多企业颠覆了传统的结构和工作方式，并和其他成员一起，推广“让工作更有趣”的理念。 这两个人就是约斯特·米纳和皮姆·德·莫雷，企业叛逆者创始人。 他们被《纽约时报》《福布斯》推荐，被评选为“全球30大新兴管理思想家”，并获得Thinkers 50突破创意奖提名。 新书《不拘一格的组织：未来企业管理的八大趋势》里，他们分享了这些年的思想结晶，并从“企业目的、组织结构、领导方式、运营方式、企业文化、管理模式、信息公开以及人才招募”八个方面，深度剖析未来企业管理的8个趋势。 一、打工人，也可以是创业人 在过去的旅程中，约斯特和皮姆发现，员工缺乏工作参与感是全世界职场的主要问题。 Gallup研究数据表示，全球范围内只有15%的员工对工作有参与感。全球有7万亿美元浪费在因参与度不高导致的生产力丧失中。而这一点，很多企业组织并非不知，却无心改变。 然而世界先进的组织是怎么运行的呢？ 1.企业目的：从“利润”到“目的和价值” 近年《商业伦理学杂志》的一篇论文表明，当利润不再是企业的首要考虑因素时，员工的积极性会提高17%-33%。 《哈佛商业评论》中亚当·格兰特教授也提出，更高的目标和适合的核心价值观是两大人才激励因素。 书中以户外品牌巴塔哥尼亚为案例，从创始人伟大的企业目标“拯救地球家园”开始讲述，分析了这家公司，具体做对了什么： 第一，确定一个大胆的目标。 第二，将信息传达给所有人。 第三，招聘候选人要基于和企业文化的契合度，而非技能。 第四，衡量影响，追踪进展，广泛分享。 第五，行动至上。 2.组织架构：从“科层制金字塔”到“团队网络” 本书最值得关注的就是约斯特和皮姆飞到了中国，和海尔总裁张瑞敏的对话。 海尔的“人单合一”管理模式在国内外都非常著名。 海尔旗下有4000多个小微企业，是由员工自主经营的小型公司，大多数由15名员工组成，少的更少，多的也有200名的，员工称为创客，被赋予相应权利，几乎可以做出所有决策，每个人都可以成为自己的CEO，形成了一个以创业精神为核心的组织，也就是“链群”。 张瑞敏曾用一个比喻声动地描述：“我们是如同热带雨林一样的组织，故事的最后，帝国终将崩溃，而雨林将持久不衰。” 众多小微企业里，约斯特深入研究了雷神科技，也听到了不少类似路凯林那样的成功故事，和海尔结下了不解之缘。 约斯特也在书中分享到那些先进组织的组织结构框架，供大家参考： 相信一线员工才是价值的创造者，领导方式从“控制”变“支持”。 瑞典的Spotify，IT部门是小型自治团队，员工自行决定自己的工作方式。 管理层越少越好。 团队作为小公司运行，自行决定工作地点、方式及伙伴；团队之间会有良性竞争环境。 这是真正的组织变革。除了放下所有权，创建小型组织网络外，还创立在线平台，实现资源共享，这也是目前海尔所做的事情。 企业目标和组织结构的变化，必然会带来员工参与度的提升。员工在这样的环境下会完成角色转换，知道是为自己的人生做设计，而非为他人做嫁衣。 而组织结构变化也会带来领导方式、运营方式、管理模式的变革。《不拘一格的组织》里讲述了类似的“企业叛逆者”故事，揭示全球管理领域的最新动向。 二、自由的工作场所， 重塑先进企业文化 回归企业绩效的关键杠杆，有两个——工作场所和企业文化。 现在“数字游民”“远程办公”的概念很火，可能很多人觉得只会发生在私企，但在比利时联邦社会保障部，公务员也可以拥有这样的生活方式。 当约斯特他们在某个工作日去参观大楼时，发现在办公室的人并不多。 员工一周五天在不在办公室很重要吗？比利时社保部的部长克弗兰克的答案自然是否定的。 弗兰克是个有趣的人物，“看起来像《丁丁历险记》的漫画人物蓝比克”，笑容灿烂，眼睛有神，身穿夺目的蓝色鞋子和极具色彩冲突的袜子。 2002年前，社保部被评为比利时最无生气和服务最差的政府，臭名昭著，连吸引新人才都是个问题。 组织内部沟通机制极有问题，员工互不关心其他人在做什么，大多数人难以解释自己的职责是什么，整栋大楼毫无生气，工作效率奇低。 而在弗兰克接手后，社保部从企业文化，到规章制度，再到整个团队的工作效率和精神面貌发生了巨大的变化。 “我们的目标是让公务员工作得更加快乐，建立一个更高效的政府，希望社会保障部成为一个有吸引力的组织，让顾客和员工感到宾至如归。”弗兰克说道。 组织转型期间，弗兰克让员工描述他们的理想未来，然后从中获取信息；领导者会和员工对话，询问员工困扰、工作驱动力及何种改变会让他们快乐；员工可以自行决定如何提供和更新服务，每个人的想法会被认真对待，每个人都可以为组织出一份力。 员工参与度提升，企业文化慢慢被重塑，最明显的一项变化就是：组织对工作结果的关注取代了对工作时长的痴迷。 比利时社保部的打卡制度陆续被废除，很多工作流程人性化，工作场所变得更为舒适，文件数字化，员工也不再需要去办公室翻箱倒柜，员工重新获得了对生活的控制。 所有政府公务员入职后，都会收到一台笔记本电脑和联网的电话，这是远程办公的基础设施。 人们通常认为员工坐在办公桌前，办公效率是很高的，实质上真的是这样吗？ 这帮公务员们向人们证明了一件事，不考虑生产力而一味坚持朝九晚五的工作状态毫无意义。 从乏味的工作场所再到可以自由选择办公地点，这一变化体现的不只是跳出工作地点的舒服，而是体现了企业文化从“规则和控制”到“自由和信任”。 当然，很多企业想做到这一点，“信任”二字是最需要逾越的鸿沟。 以上说的很多东西，听起来都像是天方夜谭，而且尤其是发生在一个政府部门中。 像弗兰克说的，比利时的政治家，是他见过最不愿改变的人，所以一开始他隐瞒了自己的想法，真正的行动和当初面试时说的话完全不同，但他的想法造就了如今先进的组织，带来了全新的服务部门。 三、生活有100种可能性， 工作和管理模式就可以有1000种可能性 尽管上面讲述的公司、企业、组织离大多数普通人的生活很远，很多工作对办公场所的要求也不一样。 目前互联网技术，也还未能发展到能支持所有行业岗位无纸化办公和远程办公的程度，但上面的组织向我们展现了未来工作方式的更多可能性，也告诉我们——任何工作都可以是有趣的，有趣和糊口并不对立。 而对于像我这种天生就热爱自由的创意工作者来说，读了本书除了开眼界，还得出了一个结论： 企业需要员工的参与度提高才会更高的生产力，而员工需要自由的本质是为了重获对工作的可控权，两者并不冲突；甚至在某个打破信任壁垒的拐角，员工和企业的方向和步伐是一致的。 当越来越多人渴望自由的工作方式，也会有越来越多的企业开始探索远程办公的可能性，尝试更能激发员工生产力和创造力的薪酬制度、更有弹性的管理模式。 当然，正如作者所说的，“这本书并不是一套现成的解决方案，也不是把你的工作场所即刻变成天堂的魔咒，它是想法的汇聚、是改变的灵感源泉；它是选择、思想和灵感的序曲，而不是教条。” 阅读本书或许解决不了现阶段什么问题，但这是个旅程，希望你喜欢这个旅程。

3. 

   21 Nov 2022

   普通人的机遇，永远藏在时代趋势里

   宏观趋势 一、我们已经进入大分化时代 无论是传统企业，还是新兴的科技企业，转型都是不可回避的重要话题。 通俗地讲，有三个原因：第一，经济发展到了新阶段，老马难拉新车；第二，企业必须适应新技术、新模式、新业态以及新生活方式的变化；第三，现在进入了大分化时代。 1.经济发展到了新阶段 ① 快速城镇化高峰已过 2000年，中国人口城镇化率仅36%，而现在的人口城镇化率为64%，但这64%是以年轻人为主导的城镇化，很多老年人和小孩被留在了农村。 这相当于欧美70%的城镇化发展阶段，就意味着中国快速城镇化高峰已过，未来人口城镇化速度将会越来越放缓。 而随着城镇化速度的减缓，伴随人口城镇化的一些相关产业也将面临放缓、停滞。 比如，房地产大发展阶段结束了，修路、修桥、修机场等大基建时代也结束了。 过去20多年，很多行业企业的收入、无数工人的就业与城镇化、房地产等是紧密相连的。 当城镇化这辆列车速度放缓下来，其相关的行业、企业、产业甚至在其中就业的人口，就必须转型。 ② 快速工业化阶段结束 经过几十年的高速发展，中国不但已经完成工业革命，而且已经是全球第一制造业大国，当快速工业化高峰过后，不但大部分产业都面临着严重的供给过剩，而且未来厂房设备的更新都会放缓，相关的投资也会放缓。 当前中国制造业占GDP为27%，服务业从上世纪的90年代占比不足30%，到2021年超过了54%。 而美国制造业占其GDP的11%，日本和德国的制造业占其GDP的20%，服务业占比70%以上，按照社会分工越来越细的产业结构升级规律，中国制造业占GDP的比例还会下降，服务业占比还会提高。 随着快速城镇化和快速工业化的结束，中国经济增长的动力结构也将发生变化，在需求侧，由投资驱动转变成了消费驱动；在供给侧，则必须通过服务业的发展来推动制造业的转型升级。 服务业不但为制造业提供人才、培训、新产品、新商业模式、新市场，而且还是将成为未来创造新增就业的主要方向。 2.必须适应新变化 随着新的技术、新的商业模式、新的产品出现，老产品不变不行了。 在2007年以前，诺基亚、摩托罗拉是手机的领导品牌，但乔布斯推出了智能手机，这样的产品创新出来之后，如果原来的数字手机生产企业不及时转型升级，只有被淘汰出局。 在互联网出现之前，线下商店是流量所在；但有了互联网之后，流量或者购买的主体都到了互联网上，如果企业不去寻找互联网的流量，就会受到挑战。 现在有了新能源汽车，燃油车的市场份额就被挤占了；随着环保标准的提高，很多传统能源企业也在加快风能、太阳能等绿色能源投资，这些企业自身的成功转型也推动了中国能源结构的转型升级。 所以，新技术、新商业模式、新产品推动各行各业企业转型升级的案例遍布各行各业，每天都在发生。 3.分化加剧 中国面临着内外部的多方面分化：在外部，中国与西方的经济走势产生了大分化，欧美高通胀，而中国经济下行；在内部，区域、行业、企业的增长也产生了严重分化。 改革开放以来，虽然中国的东部、西部各地区的增长速度有差异，但总体上都取得了巨大的增长。 而以后的经济增长，可能是少数地区、少数新经济行业引领的增长，很多地区、很多传统行业有可能成为增长的旁观者，这也会带来企业和人们收入增长的分化。 总之，未来是经济大分化、深度转型时代，人们的生活方式也将发生巨大的变化。 企业必须认清形势，根据自己所在的区域、行业以及所面临的具体挑战，尽快转型创新。当然，个人也一样，也要认清形势，顺应趋势。 二、企业面临的挑战与机会 1.面临的挑战 第一，大部分制造业、传统服务业都面临着严重的供给过剩。 第二，由于疫情冲击以及国际上部分经济体的贸易保护主义等因素，体现出严重的需求不足。 2.转型的方向 虽然很多传统行业面临着巨大的挑战，但也有非常多的新机会。 ① 从新能源汽车到人型机器人 传统燃油车销售增速快速下滑，而同时新能源汽车增速非常快。2020年，中国新能源车销量为100万辆，2021则达到了300万辆，今年将会到560多万辆。 风能快速发展，光伏产业领先全球，除此之外，中国的用户储能产品也远销欧洲、供不应求。 AI智能化产品加速到来。虽然特斯拉的人形机器人表现略低于预期，但这将是下一个十万亿级别的消费市场。 中国同样有很多企业都将推出人形机器人，其技术将会越来越成熟。 ② 数字经济与元宇宙 2021年以来，元宇宙成为最热门的话题。 元宇宙是三大技术的产物。 首先，元宇宙是虚拟现实技术发展的产物。 虚拟现实技术并不是一个新鲜事物，早在上世纪90年代，美国就出现了虚拟现实的早期产品，但比较笨重，价格也高达四十几万美元。 与此同时，中国科学家也开始了虚拟现实技术的研究，钱学森先生非常支持虚拟现实技术研究并将其取名为“灵境”技术。 虚拟现实技术经过三四十年的发展，现在一副AR/VR眼镜仅需人民币两千元左右，它已经从高端的科学、军事研究逐渐走向了C端的民众所能消费的产品了。 一旦到了普通大众的便捷式应用阶段，虚拟现实技术的发展必然引领我们来到元宇宙时代。 其次，互联网的发展推动了元宇宙的到来。 第一代互联网需要电脑终端；第二代互联网只需一个手机就能随时在线；第三代互联网除了AR/VR/XR头盔之外，无处不在的智能终端都成为登录入口，并让人们体验到更逼真、更沉浸感的感受。 同时，大数据、云计算、区块链及人工智能等技术推动了元宇宙的到来。元宇宙中将有大量由人工智能AI驱动的虚拟数字人，丰富了虚拟现实的场景。 11月2日，以工信部为牵头的五部委共同出台了《虚拟现实与行业应用融合发展行动计划》：到2026年，我国虚拟现实产业目标总体规模超过3500亿元。 总体来看，虽然很多老的行业、产业、传统企业面临很多挑战，但经济总是不断在往创新的道路上走。 总量还在增长，新的机遇也层出不穷，除了新技术、新能源、新产品，新场景、新商业模式都有无限的机遇。 3.升级转型，前辕后辙 ① 流量、体验颠覆传统食品行业 1999年，西贝莜面村在北京开了第一家店，其店面比较大，有很多包间，其装修风格也是西北农村风格，菜品也多达上百种。 到了2014年，西贝开始转型，从几百道菜砍到了只有33道菜，每个菜都力求做得标准化。 店面也开始缩小了，开进了商场，从上千平米到了100至300平米的中小型店铺。 它做出了非常重要的改变，店铺变小后，厨房也变小了，把这些标准菜品做成预制菜后，在厨房稍微加工一下就可上餐。 包房取消后，桌面也做成三四个人坐的小方桌，在服务上，推出了限时上餐，所以，翻台率也特别快。 西贝年营业额从2014年的5亿元变成了高峰时期的50多亿元，为什么有了十倍的增长？ 因为它顺应人们生活方式的改变，进行了产品转型创新、生产方式改变、消费场景转型、商业模式转变。 如今，疫情冲击下，之前的产品、场景、模式是否还适应显示情况？当餐饮消费者的流量从线下转到了线上，不做送餐，不做预制菜行不行？如何转型创新？ 但从流量角度而言，流量在街面的时候，开店就要选择街面；流量到了商场时，店面就要跟着进mall；如果流量到了网上，就得想办法上网开店。 除了流量变了，人们的生活方式也变了，那么企业的产品要变，商业模式、经营模式、生产模式都要变化。 餐饮企业尚且面临着这么大的转型升级挑战，制造业亦是如此，工程建筑也一样，原来地方政府依靠土地财政来做基建，但现在地卖不出去了，土地财政没有了，地方政府缺钱了，基建项目还怎么做？ 如果你垫资修建，最后收不回钱，将会比没有项目做更惨。 所以，企业转型从来都不是新的概念，首先来自于技术、客户和市场的变化。 技术、客户和市场产生了变化，转型是必然要求。比如苹果的智能手机一出现，原来的诺基亚、摩托罗拉渐渐失去了市场。 元宇宙是由虚拟现实、第三代互联网、人工智能等技术融合发展的产物。元宇宙对现有的企业还没有构成任何挑战，但前瞻性地抓住机会，企业在未来就可能获得超速的成长。 虽然元宇宙暂时还不会对现有企业构成挑战，但一旦元宇宙带来了新的场景、新的生活方式，很多企业不但会错过新的发展机遇，而且有可能被新模式冲击，甚至被淘汰。 然而，越是在老模式成功的企业，它对老的模式会有一种依赖。 在食品行业中，进行数字化转型的企业并不多，而有些做得好的企业甚至其基因原来都不是做食品的。 比如，元气森林并没做过饮料市场，其创始人是做游戏的，用做游戏的观念、用游戏行业的产品开发模式、产品推广方式来做饮料，其核心能力就不再是加工制造，而是一种对消费者内心体验深刻细致的把握能力。 元气森林如此，江小白也是如此，它们的成功有异曲同工之妙。 江小白最早也不是做白酒的，他先通过如“我是江小白，生活很简单” 等走心的文案等聚集了几百万年轻的粉丝，再推出了江小白的白酒产品，也获得了成功。 总体来看，企业创新转型的方式有很多，不能拘泥于原有的产品和商业模式，更不能局限于原来的基因。 ③ 制造，更要创造 某种程度上，华为、海尔都曾经是传统的制造业。 上世纪90年代初，华为还是一家普通的通讯设备制造企业，当时并没有核心技术。 直到2001年错过了小灵通的机会，失去了百亿市场，于是痛定思痛，花了十几亿美元引进了IPD战略。 从此之后，华为就成为了一家以科研为核心的企业，产品创新都走在了前面。在IPD战略引入之后，研发不再是成本中心，而是价值创造部门，成为了利润中心。 海尔在80年代更是一家典型的制造业企业，在初期时同样没有研发和创新基因，但经过多年的发展，它不但成为一家全球性的大企业，更成为了一个创新的平台。 海尔“创客模式”已孵化出上百个新品，仅孵化的上市企业就达4家。 用张瑞敏先生的话来说，海尔的创客模式把人当成一个能量球，每个人都可以提出自己的想法、创意，海尔在财务、后台上给予支持，甚至还可以设立公司，创客就一步一步前行，同时也成就了海尔的创新基因。 不论是传统的餐饮业，还是传统制造业，或者现代的建筑业、汽车业、能源业无时无刻不在转型，不转型就会被时代所抛弃。 比如传统汽车制造业受到的冲击很严重，但不是所有汽车产业链上的企业都在等死，上千家汽车零配件企业已经转型做汽车零配件了。 在过去几年中，有上百家的汽车零配件企业股价涨幅超过了一倍，这并不是老的汽车行业爆发了，而是由于它们转型为新能源汽车提供新的产品加工服务，在新能源汽车的产品和技术上有所跟进和突破，从而让企业获得了新生。 在各个行业中，转型成功案例数不胜数，而因为不转型而失败的案例可能更多。 三、我们该如何转型？ 1.宏观层面，改变观念 ① 从投资驱动到消费驱动 在宏观转型层面，除了东西方的经济趋势分化之外，中国经济增长的动力也产生了分化，依靠投资驱动已然不可持续，必然要转向消费驱动，这需要从国家的决策观念上转型。 疫情以来，中西方采用的应对方法不完全一样。欧美等西方国家刺激消费，超发货币，造成了通货膨胀；中国大搞基建投资稳增正，增加供给，但又造成了供给过剩，经济下行。这两种方式各有优点，也各有缺点。 但从稳增长的政策决策来看，要顺应中国经济增长动力结构的转变——中国经济已经从主要靠投资驱动转向了更多靠消费驱动，消费对中国GDP的贡献达到了65%。 我们的稳增长政策也必须顺应这样的结构，如果几万亿的稳增长资金不是按照35%：65%的比例来投放，就会扭曲经济增长结构，带来严重的后果。 而事实上，过度投资已形成了中国的体制性顽疾。 去年中国GDP有114万亿，而固定资产投资总额达到了55万亿，占比达48%，是发达国家占比的一倍以上。 欧州、美国投资占GDP总额的20%，发展中国家印度投资占比为27%。中国的固定资产投资早就过剩了，但我们还在刺激加快投资。 为什么出现这种情况呢？ 从决策观念来看，习惯了在工业化时代、城镇化时代靠投资来扩大内需的方式。 20年前修一条路可能带动一方经济，但现在该修的路都修好了，该建的房都建好了，去年中国高速公路收支缺口高达8000多亿元，许多特色小镇空置、严重亏损。 因此，在10年前靠基建投资稳增长是正确的，现在这样做就有可能不合时宜了。但为什么还要进行基建投资呢？ 这就是体制性顽疾所带来的，决策部门习惯于项目的审批，地方政府有相应的融资平台、施工企业，都希望扩大投资。 总体看来，从决策机制到利益机制上，投资不刹车，消费就起不来。因此，在宏观层面要进行观念转型，从扩张投资到扩张消费。 ② 推动二、三产业的协同发展 片面强调制造业，不重视服务业，也是一种错误的观念。 第一，制造业拼的不是规模，而是核心技术。 制造业重要不重要？ 当然重要了，但因此否定服务业，则又错了。服务业GDP占比为54%，制造业 GDP占比为27%。如果服务业复苏不了，经济肯定难以上去。 服务业与制造业是对立的吗？ 当然不是，服务业的增长推动了制造业的进步。 80年代，服务业占GDP比重20%，那是中国制造业并不发达；1990年，服务业占比提高到30%，中国制造业已经开始大发展。 2000年，服务业在GDP占比进一步上升为41%，中国制造业已经具备较强的国际竞争力；2022年中国服务业提高到GDP的54%，中国制造业成为全球第一——服务业的占比提高，伴随着、推动着中国制造业竞争力的提高！ 所以，我们看到的现象往往与直觉是相反的，服务业占比越高，制造业就越发达，美国服务业GDP占比为80%，制造业GDP仅占11%，美国的制造业不发达吗？ 苹果、特斯拉都在引领全球制造业的进步，芯片产业也在处处卡中国的脖子。 所以，制造业的发达，不是比加工环节，不是比能源消耗，不是以污染环境为代价，拼的是技术和软价值，核心技术才是提升制造业的关键。 第二，服务业推动了制造业的发展。 制造业的加工附加值也很重要，它从来都不是国际竞争力。 因此，制造业在本国的占比降低并不可怕，只要制造业的总量在持续增长，核心技术在积累，国际竞争力就会不断提高——而这些决定制造业技术水平的产业，都是服务业。 比如教育培训为制造业培训人才，知识产业、研发产业为制造业提供新产品，广告传媒也为制造业创造市场，商业流通也促进社会分工，金融业优化社会资源配置等等。 因此，千万不要满足于看到的表面现象，千万不要把发展制造业和发展服务业对立起来，而是要支持服务业的大发展，进而提升制造业的竞争力。 所以，很多看上去正确的观念有可能是错误的。提升制造业GDP占比就会抑制服务业的发展。 没有了教育服务，不培训人才，制造业如何发展？没有了商业服务，没有互联网服务，分工就不会细，产品如何销售，制造业如何发展？ 如果当时没有阿里巴巴在海外为中小企业提供销售服务，这些中小企业也发展不起来，制造的产品卖给谁？海外饱和之后，有了拼多多，制造业又有了一波崛起。 总体看来，服务业的大发展不会抑制制造业的大发展，反而促进制造业的大发展。包括教育、销售、营销研究、研发创新等都有利于制造业的发展。 同样，制造业的发展挤占了农业的GDP份额，但并不会抑制农业的发展。 在几百年前，农业GDP占比达90%以上，有了制造业之后，农业占比就下降了。中国现在的农业GDP占比为7%，美国农业GDP占比不到2%。 制造业的总量提高了，挤占了农业的份额，农业占比自然就低了，但是制造业却是带来农业发展的最重要的力量—— 没有了工业提供的化肥，农业产量如何提高？没有了工业提供的农业机械，农业效率如何提高？没有工业提供的水利设施，农业怎么能稳产？没有工业提供的农药、种子基因技术，农业哪里会有这样的产量？ 所以，工业GDP占比的提高，促进了农业的发展。同样，服务业的发展也一样，服务业发展水平提高了，才会促进制造业的发展。 把经济简单划分为虚拟经济和实体经济，也是错误的。认为制造业是实体经济，服务业是虚拟经济，服务业不创造价值，是非常错误的。 服务业虽然不直接创造物质价值，但它创造软价值，提升制造业的发展水平，也直接满足人们的美好生活需要。 因此，现在应该促进服务业的大发展，中国经济复苏才有希望。GDP占比54%的服务业不复苏，GDP就很难恢复到正常水平。 当前要提振经济，重要的不是仅仅重视制造业的复工复产，制造业早就复工了，而服务业还在大面积的停滞。 在宏观上，很多决策观念看上去是正确的，实际是错误的。 要克服过度投资的体制性顽疾转向消费驱动，要从片面强调制造业到以服务业推动制造业的大发展，实现经济的协调发展。 2.中观层面，跨行业转型 有家企业叫通威股份，最先是一家农业科技企业，从鱼食料的研发、生产，到鱼的养殖销售形成了完整的生态链企业。 后来开始在鱼塘上面做太阳能发电，再延伸到上游的硅料及下游的光伏生产，形成了千亿市值的光电新产业链，成功实现了从农业养殖到光伏一体化的跨行业转型。 很多传统的电力公司之前用煤发电，而现在风能、太阳能是其主要的收入来源。所以在一些我们注意不到的行业，已经悄然在实现转型了。 有些传统行业注定会被历史淘汰，历史的车轮总在不断前行，200年前的蒸汽机、20年前的按键手机都被淘汰了。 所以，必须跟上时代的步伐，跟上经济转型的步伐，跟上技术和人们生活方式的变化。 3.微观层面，提升软价值 企业应该跟上人们生活方式的变化。 有了互联网技术之后，人们习惯了上网，就要在互联网进行相应商业模式的变化。如果元宇宙时代真的来临，就要前瞻性地关注其中的商业机会。 当然，产品的创新非常微观了，除了采用新技术，也可以进行场景的创新。 滴滴打车，用的还是原来的汽车，道路也还是那些道路，就连扫码技术也不是它所原创的。 但它把这些技术结合起来，就创造了一种新的消费模式，改变了我们的出行方式，也严重冲击了传统的出租车行业。 共享单车也没有技术创新，自行车、扫码、移动定位、移动支付都不是新技术，但它把这些技术结合起来，就创造了一种新的消费场景，改变了人们最后一公里的出行方式。 所以，产品创新可以改变人的生活方式，场景创新一样可以改变人的生活方式。 除此之外，认知价值的创造、体验价值的创新很重要。 梵高生前画作一文不值，去世前也没卖出去几幅画，但为什么后来就值上千万美元呢？这些价值是谁创造的？ 是过去一百多年中专家的点评叙事文化创造了画作的价值。 我们的产品是否顺应了文化的潮流，有没有推波助澜，把它变成某种文化潮流、某种生活方式的代表呢？ 产品研发、场景创新、认知创新都是企业的软价值。我们既要在供给侧创造产品价值，也要在需求侧创造产品的认知价值。 4.把握大势才能正确地转型 首先，要把握未来的大势，尤其是不能与宏观趋势对着干。要了解全球通胀的背景和潜在的衰退风险，了解中西方经济走势分化对各行业的影响。 还要了解区域经济的分化，资源和要素的流向及其影响。 比如中国，未来北上广深还会吸引人才、技术、资金等生产要素；成都、西安等大城市人口不断增长，导致生产要素不断集中，周边的人口和要素则会流出，房价也会下跌，资金流动也会向大城市集中。 而珠三角正好相反，深圳和广州其生产要素已经往外溢，大湾区的其他城市则有可能接纳这些人口、资金、技术，成为受益者。 把整个宏观大势看清楚，再把生产要素流动的方向看清楚，还要把技术演进的路径看清楚。 汽车行业，一定要向新能源汽车方向靠拢；能源行业，一定是往新能源方向去切换；制造业，一定要往人工智能或者机器人方向去替代；C端消费品行业，一定要引领人们生活方式变化，关注元宇宙这种改变人们生活方式的新趋势。 看清方向，不要跟大势逆着干，该进的时候进，该退的时候退，该慢下来或停一停的时候就慢下来、停下来。 有时候，拼命奔跑才能留在原地；有时候，站着不动就是奔跑。所以企业家必须得看清大势，看清方向。 当然也不要被眼前短暂的困难所迷惑，长期来看，生活一定会恢复正常。不能把短期的扰动和长期的趋势混为一谈。 结语 经过40年的快速城镇化和快速工业化到如今，全球经济包括中国经济都到了一个大分化时代。 大分化不仅仅包括东西方经济走势的大分化，同时也包括区域分化、产业分化、企业分化和人们收入的分化。 未来的增长，是少数新经济产业所引领的增长。 要快速放下原有的已经过时的商业模式，告别过时的下滑赛道，把握新赛道，抓住新技术、新产品、新商业模式、新场景带来的机会，用产品创新、技术创新、新场景创新、体验价值创新、商业模式创新，来不断改变人们的生活方式。 用新供给创造新需求，引领和创造新生活方式，才能带来新的经济增长。 从本质上来讲，中国进入美好生活需要的时代。 穿衣不再是为了遮风挡雨，而是为了款式、社交、文化等需求；吃饭也不仅仅是为了解决温饱，而是为了社交、氛围、环境、环保等更多美好需要。 不论是制造业，还是服务业，都要紧紧抓住美好生活需要创造新产品、新模式、新场景。 只要不断满足人们的美好生活需要，企业就会有无限的前景。 投资者也要把握住需求产生的方向，以及新产品、新技术扩张的方向，才能有更好的投资回报。

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