גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים.
ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Claim This Podcastby morit
5.0(7 reviews)
208 episodes
Updated Daily
Accepts GuestsHas SponsorsLocation 🇮🇱
Podcast Overview
גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il
Language
🇮🇱
Publishing Since
7/31/2022
Reach the team behind גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Verified contact details for this show aren't on file yet — sign up to get notified when they land.
Recent Episodes
June 7, 2026
פרק 208: איך גיוס מבוסס כישורים משנה את תהליך הגיוס הסטנדרטי. השיחה של מורית עם נדב אגוזי
איך גיוס מבוסס כישורים משנה את תהליך הגיוס הסטנדרטי. השיחה של מורית עם נדב אגוזי הוובינר התקיים ב 07/06/2026 (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הצגת נדב אגוזי נדב אגוזי, מנכ"ל StepAhead – חברה שמציעה פתרונות ייחודיים המשלבים בין ניתוח רשתות ארגוניות לבין אבחון ופיתוח מיומנויות חשיבה ומנהיגות באמצעות משחק. נדב הגיע לעולם פיתוח ואבחון הכישורים מתוך הרקע שלו כשחקן שחמט. הוביל את הפיתוח של אקסליום – פלטפורמה מבוססת משחק להערכת כישורים שפועלת היום בארגונים במדינות רבות. מנחה ומרצה בתחומי קבלת החלטות וחשיבה אסטרטגית. למה בכלל צריך לשנות את תהליך הגיוס הסטנדרטי? נדב פתח בכך שחשוב לא להסתכל על השינוי בצורה קיצונית: לא כל ארגון צריך לעבור מחר בבוקר לגיוס שמבוסס רק על כישורים, ולא כל מה שנעשה בעבר צריך להיזרק. כמו בכל שינוי ארגוני, צריך לבחון את הצורך לפי הארגון, התפקיד והמציאות הקיימת. אם תהליך הגיוס הנוכחי עובד היטב – לא בהכרח צריך לשנות אותו. אבל במקומות שבהם מזהים פערים, מחסור במועמדים או צורך באנשים שיוכלו להתמודד עם שינויים מהירים – גיוס מבוסס כישורים יכול לפתוח אפשרויות חדשות. הסיבה המרכזית לשינוי היא שהעולם משתנה מהר מאוד. קשה לדעת מה בדיוק אדם יצטרך לעשות בעוד חצי שנה או שנתיים, ולכן הניסיון הקודם שלו לא תמיד מנבא הצלחה עתידית. במקום לחפש רק מי שכבר עשה בדיוק את אותו הדבר בעבר, צריך לזהות אנשים שיש להם את הכישורים ללמוד, להשתנות ולהצליח במצבים חדשים. נדב נתן דוגמה למנהל שגייס אדם בגלל שהיה שחקן שחמט. מבחינת אותו מנהל, עצם היכולת לחשוב אסטרטגית, לנתח מצבים ולקבל החלטות הייתה משמעותית יותר מהניסיון הספציפי שלו בתחום – מתוך הנחה שאת הידע המקצועי אפשר להשלים. איך נמנעים מהטיות כשאנחנו מזהים כישור מסוים אצל מועמד? אחד הסיכונים בגיוס לפי כישורים הוא לקחת פרט אחד שאנחנו יודעים על האדם ולהסיק ממנו יותר מדי. לדוגמה: אם מישהו היה שחקן שחמט, מדריך בתנועת נוער או אדם שאנחנו מכירים ומעריכים – אנחנו עלולים להניח שיש לו עוד הרבה יכולות שלא באמת בדקנו. נדב הדגיש שהטיות הן אחד האתגרים הגדולים ביותר בגיוס ובאבחון. המטרה היא לא להסתמך על תחושת בטן בלבד, אלא ליצור כלים ותהליכים שעוזרים לבודד את הכישורים הרלוונטיים באמת. יכול להיות שלאדם יש תכונות נהדרות או ערכים משותפים עם הארגון, אבל עדיין חסר לו הכישור הקריטי ביותר לתפקיד. מה זה בעצם גיוס מבוסס כישורים? גיוס מבוסס כישורים מתחיל עוד לפני הגיוס עצמו. השלב הראשון הוא לבנות מפת כישורים ארגונית: אילו כישורים הארגון באמת צריך? אילו כישורים נדרשים לכל תחום או צוות? מי בתוך הארגון כבר מחזיק בכישורים האלה? עובדים קיימים יכולים לשמש נקודת ייחוס (Benchmark), אבל גם כאן צריך להיזהר לא לחפש פשוט "עוד מישהו בדיוק כמו העובד הכי טוב שלנו", כי גם זו יכולה להיות הטיה. נדב הסביר שכישורים הם לא רק "מיומנויות רכות". לכל ארגון יש סט אחר של יכולות קריטיות: יכולות מקצועיות יכולות חשיבה וניתוח גמישות מחשבתית יצירתיות יכולת הסתגלות עבודה עם שינוי יכולות בינאישיות גם בתוך עולם ה־Power Skills אין רשימה אחת שמתאימה לכולם – יצירתיות בארגון אחד יכולה להיראות אחרת לגמרי מיצירתיות בארגון אחר. מה ההבדל בין לבדוק ניסיון לבין לבדוק כישורים? בתהליך מסורתי מסתכלים הרבה פעמים על: איפה האדם עבד איזה תפקיד היה לו איזה תואר יש לו כמה שנות ניסיון הוא מביא אבל גיוס מבוסס כישורים מנסה להבין: מה האדם באמת יודע לעשות? נדב הדגיש שלפעמים למועמדים עצמם קשה לתאר את הכישורים שלהם. אנשים לא מגיעים עם "מפת כישורים" כתובה בקורות החיים, ולעיתים הם אפילו לא מודעים ליכולות שיש להם. בנוסף, יש לאנשים "אוצרות חבויים" – יכולות שלא באו לידי ביטוי בתפקיד הרשמי שלהם. לדוגמה, נדב סיפר על עובד שגייס לפיתוח תוכן, למרות שהגיע מניהול תפעול בחברה לציוד הנדסי. בקורות החיים הוא ראה שהאדם ניהל קמפיין דיגיטלי וכתב בלוג. דרך הדברים האלה התגלו יכולות של יצירתיות, כתיבה, חשיבה ופיתוח – שלא הופיעו בטייטל המקצועי שלו. אותו עובד המשיך שנים בארגון והתפתח לתחומים נוספים כמו: פיתוח תוכן פיתוח משחקים UX כתיבה שיווקית כי הכישור המרכזי שלו היה רחב יותר מהתפקיד הקודם שלו. איך ייראה תהליך גיוס חדש שמתחיל מהאדם ומהכישורים ולא מהגדרת התפקיד? נדב הציע שינוי תפיסה: לא להתחיל רק מ"האם האדם מתאים לתפקיד הקיים", אלא להבין אילו יכולות יש לאדם ואיפה הן יכולות לתת ערך. אחד השינויים המשמעותיים הוא הסתכלות פנימה לתוך הארגון: ייתכן שכבר קיימים עובדים עם כישורים מדהימים שמתאימים למשימות אחרות, אבל אף אחד לא מזהה אותם כי הם נמצאים בתפקיד שלא חושף את היכולות
May 24, 2026
פרק 207: ראיון לייב: מורית מדגימה ראיון התנהגותי מצבי של מנהלת משאבי אנוש
ראיון לייב: מורית מדגימה ראיון התנהגותי מצבי של מנהלת משאבי אנוש הוובינר התקיים ב 14/5/2026 (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) המתראיינת: עמית בר-קמה. לפני הכל תודה לעמית בר-קמה על נכונותה להתראיין, לייב, ולשתף בחוויה ובתהליך מהצד שלה. עמית מנהלת משאבי אנוש של חברות הבת בקבוצת גדות. אני ממליצה לצפות בראיון הקצר (כ-20 דקות ראשונות), ואח"כ לקרוא את הסיכום או כמובן לצפות בשיחה השלמה. בשמחה — הנה הסיכום בניסוח המתוקן, עם מרואיינת לאורך כל הדרך, וללא הקווים המפרידים: הכנה לראיון מתחילה במיפוי מצבים – לא בשאלות כלליות מורית פתחה בהסבר על עקרונות השיטה: במקום להתחיל ב"ספרי לי על עצמך", מגדירים מראש מצבי עבודה אמיתיים שהמועמדת צפויה לפגוש בתפקיד, ולכל מצב מכינים רצף שאלות: האם כבר פגשת סיטואציה דומה בעבר? באילו נסיבות זה קרה? תני דוגמה אחת, ועוד דוגמה, ועוד דוגמה. המסר המרכזי הוא ש־המטרה אינה לשמוע הצהרות כלליות, אלא לזהות דפוסי פעולה דרך אירועים אמיתיים. המראיינת לא מסתפקת בתשובות כלליות – היא מתעקשת על אירוע ספציפי לאורך ההדגמה עמית ניסתה כמה פעמים לענות ברמת עקרונות ("בדרך כלל…", "אני עושה…", "אני חושבת…"), ומורית חזרה שוב ושוב לדרישה: "תני לי מקרה." "עם מי זה היה?" "איך זה התחיל?" "מה בדיוק אמרת?" "מה הוא ענה?" אחת התובנות הבולטות מההדגמה היא ש־המראיינת צריכה לנהל את השיחה בנחישות ולהחזיר את המרואיינת שוב ושוב מהכללות למציאות קונקרטית למענה של המרואיינת. אין כאן שיפוט לגבי המרואיינת – היא הגיבה אסוציאטיבית ויהיו מרואיינים שהזיכרון שלהם יותר "זורם" ואסוציאטיבי. האחריות שלנו – למענם – היא למקד את השיחה. זיכרון אמיתי עולה תוך כדי השיחה בשלב מסוים עמית אמרה שהיא פתאום נזכרת בדוגמאות תוך כדי השאלות. זה חיזק עיקרון חשוב בשיטה: מועמדות ומועמדים לא תמיד נזכרים מיד בדוגמאות. שאלות המשך ממוקדות מפעילות את הזיכרון. לעיתים הדוגמאות המשמעותיות עולות רק אחרי מספר ניסיונות. המסר הוא ש־שתיקה, חזרה והתעקשות הן חלק טבעי מהראיון – לא סימן שמשהו לא עובד. לא כל קונפליקט נראה כמו קונפליקט עמית התקשתה בתחילה לזהות "קונפליקטים", משום שמבחינתה רוב העבודה עם המנהלים כבר זורמת. דרך השאלות של מורית התחדדה ההבנה שגם: פערים מקצועיים התנגדויות שקטות פסילה חוזרת של מועמדים קושי בקבלת החלטה הם למעשה אירועי קונפליקט מקצועי, גם אם אין עימות גלוי. המטרה היא לחשוף דפוס פעולה – לא סיפור יפה לאורך כל ההדגמה מורית פחות התעניינה ב"מה את מאמינה" או "איך את תופסת את עצמך", ויותר ב: מה עשית בפועל? באיזה סדר? מה נאמר? כמה זמן זה לקח? איך הצד השני הגיב? התובנה המרכזית היא ש־ראיון איכותי לא מחפש פרשנות עצמית – אלא התנהגות בפועל. לפעמים צריך "לדחוק לפינה" את המרואיינת כדי להגיע לאמת ההתנהגותית אחת הנקודות המרכזיות שעלו בדיון אחרי ההדגמה הייתה התחושה שלפעמים המראיינת כמעט "לא מרפה" — חוזרת שוב ושוב לאותה נקודה, שואלת עוד שאלה, ועוד שאלה, ולא מאפשרת למרואיינת להישאר ברמת תשובות כלליות. מורית הסבירה שזה נעשה בכוונה, משום ש: התשובות הראשונות של מועמדות הן לעיתים תשובות מוכנות, כלליות או "יפות". דווקא כשממשיכים לשאול, לפרק, לדייק ולחזור שוב לאותה סיטואציה — מתחילים להגיע להתנהגות האמיתית. ככל ששואלים יותר שאלות על אותו אירוע, קשה יותר להישאר ברמת המסר השיווקי, והדפוסים האמיתיים מתחילים להיחשף. עלה גם הרעיון של "לדחוק לפינה" במובן המקצועי — לא כדי להכשיל או לייצר אי־נוחות, אלא כדי לעזור למרואיינת לצאת מהאוטומט ולעבור מזיכרון כללי לזיכרון קונקרטי. העומק בראיון לא מגיע מהשאלה הראשונה — אלא מההעמקה בדוגמאות דרך שאלות ההמשך. מה בלט במיוחד בהדגמה שלושה עקרונות בלטו במיוחד לאורך כל ההדגמה: לא לוותר עד שמתקבלת תמונה התנהגותית ברורה. למקד את המרואיינת בדוגמאות הקונקרטיות כשהיא מדברת ברמת עקרונות. להישאר על אותה דוגמה מספיק זמן, ולא לעבור מהר מדי לנושא הבא. רוצה לתאם עם מורית שיחה לגבי הדרכת ראיון לצוות המנהלים אצלך? טלפון מורית – 054-2424707 לתיאום פגישה ביומן עם מורית – https://bit.ly/Morit30 אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש המחזור הקרוב, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור להזמנת הספר "יש לי ריאיון!" איך להוביל ריאיון התנהגותי מצבי ולגלות מי באמת מתאים לתפקיד: כאן הקישור לדף הספר. הספר כרגע בהנחה גדולה בהשקה מוקדמת לפני ההדפסה
May 11, 2026
הטיות בגיוס: למה אנחנו מפספסים מועמדים טובים
הטיות בראיונות שמובילות להחלטות שגויות בגיוס. הרצאה של מורית הוובינר התקיים ב 11/5/2026 (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הטיות בראיונות שמובילות להחלטות שגויות בגיוס. הרצאה של מורית הטיות בראיונות – למה אנחנו מקבלים החלטות גיוס שגויות ואיך למנוע את זה הטיות בראיונות הן אחד הגורמים המרכזיים להחלטות גיוס לא מדויקות. החלטה שגויה בגיוס יכולה להתבטא בשני כיוונים: לגייס מועמד או מועמדת שלא באמת מתאימים לתפקיד. לפספס מועמדים שכן היו יכולים להיות מצוינים. בשני המקרים, המחיר הארגוני גבוה — זמן, כסף, אנרגיה, ולעיתים גם פגיעה בצוות ובתוצאות העסקיות. המטרה היא להבין איפה ההטיות מופיעות, איך הן משפיעות עלינו בזמן אמת, ובעיקר — איך אפשר לאזן אותן. השלב שבו ההטיה מתחילה – עוד לפני ששאלנו שאלה אחת מספיק שמועמד נכנס לחדר, ואנחנו כבר מתחילים לייצר עליו דעה: איך הוא לבוש איך היא נכנסה האם הוא מחייך האם היא מסתכלת בעיניים האם יש קעקועים איך הקול נשמע איך נראית לחיצת היד למשל, אם מועמד מגיע עם: שורטס כפכפים חולצת טי קעקועים אצל חלק מהמראיינים זה מיד ייצור תחושה של: חוסר רצינות חוסר מקצועיות רישול ואצל אחרים זה בכלל לא יעורר שום תגובה. עצם העובדה שאנשים שונים מגיבים אחרת לאותה סיטואציה מוכיחה שאין כאן אמת אובייקטיבית — יש כאן פרשנות אישית. וזה בדיוק המקום שבו מתחילה ההטיה. מה שנראה לנו "ברור" הוא לא באמת ברור אנחנו אוהבים לחשוב שיש דברים שהם "מובן מאליו": ברור שלא מגיעים ככה לראיון. ברור שמועמד מקצועי נראה אחרת. ברור שאדם מסודר מתלבש אחרת. אבל בפועל, כל ההגדרות האלה תלויות: בתרבות הארגונית בדור בסביבה בחוויות האישיות שלנו במה שנחשב מקובל בתקופה מסוימת דוגמה טובה היא זקנים וקעקועים. לפני עשור, גבר שהיה מגיע עם זקן מלא וקעקועים היה יכול להיתפס כלא מסודר או לא ייצוגי. היום, בהרבה ארגונים — במיוחד בהייטק — זה הפך לנורמה. כלומר, מה שנראה לנו "מקצועי" הוא הרבה פעמים פשוט מה שאנחנו רגילים אליו. הדברים ש"מקפיצים" אותנו בראיונות כששואלים מראיינים מה גורם להם לפסול מועמדים, עולות שוב ושוב אותן דוגמאות: איחור לראיון כניסה לדברי המראיין שגיאות בשפה לבוש לא מתאים ראיון מהאוטו התנהגות שנראית "חצופה" מועמדת שלוקחת משהו מהמקרר במשרד השארת כוס קפה על השולחן אבל כשבודקים את אותן סיטואציות מול אנשים שונים — רואים שחלק מאוד מוטרדים מזה, וחלק בכלל לא. וזה הרמז הראשון לכך שכנראה לא מדובר בבעיה של המועמד — אלא במשהו שמתעורר אצלנו. אינטואיציה – כלי מצוין בחיים, כלי מסוכן בראיונות אינטואיציה היא היכולת שלנו להסיק מסקנות מהר מאוד, גם כשאין לנו מספיק מידע. ביומיום זה כלי חשוב: הוא עוזר לנו לזהות סכנות. הוא עוזר לקבל החלטות מהירות. הוא מבוסס על ניסיון עבר. אבל בראיונות — האינטואיציה עלולה להטעות. כי המוח שלנו לא נועד להיות מדויק — הוא נועד להיות מהיר. הוא מחפש קיצורי דרך. הוא מנסה לחסוך אנרגיה. והרבה פעמים הוא מסיק מסקנה עוד לפני שאספנו מספיק מידע. מערכת 1 ומערכת 2 – איך המוח מקבל החלטות לפי Daniel Kahneman ו־Amos Tversky, יש לנו שתי מערכות חשיבה. מערכת 1 – מהירה, אוטומטית, אינטואיטיבית זו המערכת שאומרת: "משהו בו לא נראה לי." "אני לא מתחברת." "יש לי תחושה לא טובה." "הוא נראה לי לא רציני." היא פועלת מהר, בלי מאמץ. מערכת 2 – איטית, אנליטית, בודקת זו המערכת שאמורה לעצור ולשאול: למה אני חושב את זה? על סמך מה החלטתי? מה העובדות? האם זה באמת קשור לתפקיד? המטרה בראיון היא לא לבטל את מערכת 1 — אלא לא לתת לה לנהל לבד את ההחלטה. עובדות מול פרשנות אחת ההבחנות החשובות ביותר בראיונות היא ההבדל בין מה שראיתי — לבין מה שפירשתי. עובדה: הוא איחר 5 דקות. היא השאירה כוס קפה על השולחן. הוא לבש כפכפים. היא לא הסתכלה בעיניים. פרשנות: הוא מזלזל. היא מפונקת. הוא לא מקצועי. היא חסרת ביטחון. הוא עצלן. היא לא מכבדת. הבעיה היא שבזמן אמת, שני הדברים מתערבבים לנו בראש. אנחנו מרגישים כאילו הפרשנות היא עובדה. אבל היא לא. טעות הייחוס הבסיסית זאת הנטייה לקחת התנהגות אחת — ולהפוך אותה להגדרה של האדם. למשל: איחר → הוא תמיד מאחר. השאיר כוס → הוא מצפה שינקו אחריו. הגיע בלבוש מרושל → הוא אדם מרושל. בפועל, יכולות להיות עשרות סיבות אחרות: הוא הקדים והשומר שכח להודיע. היה בלבול בזימון. הוא הגיע מתרבות ארגונית אחרת. הוא פשוט היה בלחץ. אירוע אחד לא מעיד על דפוס. הטיית האישוש ברגע שקיבלנו החלטה מוקדמת, המוח מתחיל לחפש רק מידע שמחזק אותה. אם החלטתי: "הוא איחר." מכאן כל מידע חדש יעבור דרך המסנן הזה. גם אם: השומר אומר שהוא הגיע מוקדם. יש הוכחות. יש הסבר. המוח כב
208 total episodes available
Recent guests on גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Guests from recent episodes — sign up to see every guest that has ever appeared on this show.
Mary Tzion
Guest
Similar Podcasts
Discover related shows you might enjoy
Deep-dive analytics for גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית
Frequently asked questions
Have a different question and can't find the answer you're looking for? Reach out to our support team by sending us an email and we'll get back to you as soon as we can.
- What is גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית?
- How often does this podcast release new episodes?
This podcast updates daily.
- Where can I listen to this podcast?
This podcast is available on 9 platforms including Apple Podcasts, Spotify, and more. You can also use the RSS feed directly.
- Does this podcast accept guests?
Yes, this podcast regularly features guests.
Legal Disclaimer
Pod Engine is not affiliated with, endorsed by, or officially connected with any of the podcasts displayed on this platform. We operate independently as a podcast discovery and analytics service.
All podcast artwork, thumbnails, and content displayed on this page are the property of their respective owners and are protected by applicable copyright laws. This includes, but is not limited to, podcast cover art, episode artwork, show descriptions, episode titles, transcripts, audio snippets, and any other content originating from the podcast creators or their licensors.
We display this content under fair use principles and/or implied license for the purpose of podcast discovery, information, and commentary. We make no claim of ownership over any podcast content, artwork, or related materials shown on this platform. All trademarks, service marks, and trade names are the property of their respective owners.
While we strive to ensure all content usage is properly authorized, if you are a rights holder and believe your content is being used inappropriately or without proper authorization, please contact us immediately at hey@podengine.ai for prompt review and appropriate action, which may include content removal or proper attribution.
By accessing and using this platform, you acknowledge and agree to respect all applicable copyright laws and intellectual property rights of content owners. Any unauthorized reproduction, distribution, or commercial use of the content displayed on this platform is strictly prohibited.