גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

About גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

גיוס זה מקצוע. מורית רוזן מארחת נשות ואנשי מקצוע ומלמדת גיוס עובדים. ליצירת קשר עם מורית וכלים חינמיים נוספים - https://morit.co.il

Publisher

morit

Category

business · science

Language

he

Explicit

No

First episode

31 Jul 2022

Latest episode

19 Oct 2026

Latest episodes

215 episodes in the feed.

1. 

   19 Oct 2026

   פרק 215: הגנה עצמית ורבלית בראיונות ובתהליכי גיוס. השיחה של מורית עם רביד מנשה

   הגנה עצמית ורבלית בראיונות ובתהליכי גיוס. השיחה שלי עם רביד מנשה הוובינר התקיים ב 19/10/2026 (תמלול ע"י אפליקציית Timeless (בעבר TimeOS) וסיכום ע"י ChatGPT) רביד מנשה מורית מכירה את רביד מ-1997, כשהיתה חלק מצוות ה"רילוקיישן", כצעירה משוחררת מהצבא. היום רביד מרצה, אקטיביסטית ויוצרת תוכן בתחום שיוויון מגדרי, מניעת אלימות כלפיי נשים וקידום עצמי של נשים. בעלת תואר שני במגדר מאוניברסיטת תל אביב. עובדת עם נשים, נערות, צוותי חינוך וארגונים כדי לעזור לנשים לתפוס מקום, להציב גבולות ולענות בביטחון בתוך דינמיקות של יחסי כוח שקופים שעדיין מתקיימים בעידן של שיוויון מגדרי. העבודה של רביד מתמקדת במתן כלים מעשיים להתמודדות בסיטואציות יומיומיות עם הערות מקטינות ומטרידות, מיקרו-אגרסיות, הערות סקסיסטיות והצבת גבולות. כמו גם שחרור מתבניות חברתיות, עבודה על "תסמונת הילדה הטובה", הפסקת הצורך התמידי להתנצל, ומודעות הגוף . עד ה7.10 הייתה בעלים של בי״ס להסמכת מאמנות סטיילינג (שם הבינה לראשונה את המשמעות של כוחות שקופים הפועלים על נשים וחוסמים את הביטוי העצמי). ב7.10 עזבה את סטייל גורו והקימה את המטה להכרה בפשעי המין של חמאס בבונות אלטרנטיבה ועסקתי בתיעוד והסברה. מהי הגנה עצמית ורבלית, ולמה אנחנו זקוקות לה? הגנה עצמית ורבלית היא אוסף של טכניקות ומיומנויות שמאפשרות לזהות דפוסים של הקטנה, חציית גבולות וערעור סמכות, ולבחור כיצד להגיב באופן שישמור על העמדה שלנו בתוך הסיטואציה. לדברי רביד, הגנה עצמית ורבלית אינה עוסקת בניצחון בוויכוח, בהשפלת הצד השני או במציאת התשובה השנונה ביותר. המטרה היא שלא נאפשר לאחרים לנהל את התגובות שלנו, ושנוכל לשמור על הגבולות, על הסמכות ועל רמת התקשורת שאנחנו בוחרות להביא. רביד מדגישה שהצורך בכלים האלה אינו נובע מחוסר יכולת תקשורתית. גם נשים דעתניות, מנהיגות, מנוסות ורהוטות עשויות למצוא את עצמן חסרות מילים כאשר נאמרת להן הערה מפתיעה, מקטינה או לא מותאמת. חלק משמעותי מהקושי קשור לחינוך החברתי של נשים להיות נעימות, מתחשבות, לא לעורר עימותים ולא להיתפס כאגרסיביות. בעוד שגבר אסרטיבי עשוי להיתפס כמנהיג, אישה שמפגינה התנהגות דומה עלולה להיות מתויגת כשתלטנית או תוקפנית. בעולם הגיוס המתח הזה משמעותי במיוחד: מצד אחד, מגייסות מבקשות לייצר חוויית מועמד חיובית, ומצד שני הן נדרשות להוביל את התהליך, לשמור על הסמכות המקצועית שלהן ולהציב גבולות כאשר השיחה חורגת מהמסגרת המתאימה. העיקרון המרכזי: הגנה עצמית ורבלית מתחילה בהכרה בכך שיש לנו זכות לענות, להציב גבול ולתפוס מקום, גם כאשר הדבר יוצר אי־נוחות אצל הצד השני. מה קורה לנו בגוף כשמישהו חוצה גבול או מערער על הסמכות שלנו? כאשר אדם אומר לנו משהו מפתיע, מזלזל או חודרני בתוך שיחה מקצועית, הגוף עשוי להגיב עוד לפני שהמחשבה המודעת מספיקה להבין מה התרחש. רביד מתארת ארבע תגובות אפשריות למצב שנתפס כאיום: Fight – לחימה: תגובה מתעמתת, כמו ויכוח, הרמת קול או ניסיון להחזיר מלחמה. Flight – בריחה: הימנעות מהסיטואציה או מהאדם, למשל סיום מהיר של השיחה או התרחקות ממנו בהמשך. Freeze – קיפאון: מצב שבו המילים פשוט אינן יוצאות, ורק שעות או ימים לאחר מכן אנחנו מבינות מה רצינו לומר. Fawn – ריצוי: ניסיון להפחית את האיום באמצעות נחמדות, הסכמה, חיוך או צחוק נבוך, גם כאשר נאמר משהו שפוגע בנו. לדבריה, שתי התגובות האחרונות – קיפאון וריצוי – נפוצות במיוחד בסיטואציות מקצועיות שבהן נשים מנסות לשמור על יחסים תקינים ולא לעורר עימות. הריצוי עשוי להרגיש כמו בחירה מודעת לשלוט בסיטואציה, אך לעיתים מדובר בתגובה אוטומטית שנועדה להסיר את תחושת האיום. בגוף עשויים להופיע סימנים כמו דופק מואץ, לחץ בחזה, הזעה בכפות הידיים או חוסר שקט בתנועות. תחת לחץ כזה גם יכולת החשיבה והשליפה עלולה להיפגע. הקושי מתעצם כאשר הדברים נאמרים בהפתעה ובסביבה שבה לא ציפינו להתמודד עם הערה אישית או פוגענית. איך אפשר לזהות בזמן אמת שחצו לנו גבול, במקום להבין זאת רק בדיעבד? רביד מציעה להתחיל מהקשבה לגוף ומהיכרות עם הסימנים האישיים שלנו. לדבריה, הגוף מזהה לעיתים שמשהו אינו תקין עוד לפני שאנחנו מצליחות להסביר לעצמנו מה בדיוק קרה. אלא שההרגלים החברתיים שלנו עלולים לגרום לנו להתעלם מהתחושה, לשכנע את עצמנו שאנחנו מגזימות ולהמשיך הלאה. היכולת לזהות את הרגע הזה דורשת אימון הדרגתי. בתחילה ייתכן שנבין רק בדיעבד שהרגשנו לחץ בחזה או אי־נוחות. בפעם הבאה אולי כבר נזהה את התחושה בזמן אמת, גם אם עדיין לא נדע כיצד להגיב. רביד ממליצה להשתמש גם בפעולות פשוטות של קרקוע (Grounding): לעצור, לנשום, להניח את שתי הרגליים על הקרקע וליצור קשר עין. פעולות אלה יכולות לסייע לנו ל

2. 

   8 Oct 2026

   פרק 214: גיוס ללא קורות חיים. הרצאה של מורית רוזן

   גיוס ללא קורות חיים. הרצאה של מורית רוזן הוובינר התקיים ב 8/10/2026 (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הוובינר עסק בצורך לשנות את הדרך שבה ארגונים בוחנים מועמדים, ולהפסיק להסתמך באופן כמעט בלעדי על קורות החיים, על רצף תעסוקתי ועל מסלולי קריירה מסורתיים. ההרצאה נולדה בעקבות מפגש עם עמותת "אחים לחיים", המלווה פצועי ופצועות צה"ל, ומתוך ההבנה שהמלחמה יצרה עבור רבים פערים בקורות החיים וקשיים בחזרה לשוק העבודה. משם התרחב הדיון לשאלה משמעותית הרבה יותר: כמה מועמדים מתאימים אנחנו מפספסים בגלל הדרך שבה אנחנו רגילים לקרוא קורות חיים? למה הגיע הזמן לחשוב מחדש על קורות החיים? קורות החיים הראשונים המוכרים מיוחסים ללאונרדו דה וינצ'י, שכתב בשנת 1482 מסמך המציג את יכולותיו לדוכס ממילאנו. יותר מ-500 שנה לאחר מכן, תהליכי הגיוס עדיין נשענים במידה רבה על אותו עיקרון: מסמך קצר שאמור לייצג אדם שלם. למרות כניסתן של רשתות חברתיות, מערכות ניהול גיוס וכלי AI, תהליך הגיוס הבסיסי כמעט לא השתנה. ארגונים עדיין מסננים קורות חיים, מקיימים שיחות טלפוניות ומזמינים מועמדים לראיונות. הבעיה היא שקורות החיים מציגים רק חלק מהסיפור. הם אינם מאפשרים להבין לעומק את היכולות, את נסיבות המעברים בין תפקידים ואת הפוטנציאל של האדם להצליח בתפקיד חדש. מה אפשר ללמוד ממסלולי קריירה לא סטנדרטיים? בחלקו הראשון של המפגש שיתפו המשתתפות במסלולי קריירה מגוונים, שכללו מעברים בין עצמאות לשכירות, בין תחומים מקצועיים שונים ובין עבודה בארגונים לליווי מחפשי עבודה. מהשיתופים עלה שמעברים כאלה עשויים להעניק יתרונות משמעותיים: היכרות עם סוגי ארגונים שונים, ראייה רחבה יותר של שוק העבודה, הבנה של נקודות מבט שונות, גמישות, סקרנות מקצועית ויכולת ללמוד ולהסתגל במהירות. גם מסלול הקריירה של מורית כלל מעברים בין רילוקיישן, גיוס, ייעוץ ארגוני, שיווק ועבודה עם בעלי עסקים. הניסיון בתחומים השונים תרם ליכולות שהיא מביאה כיום לעולם הגיוס. התובנה המרכזית: מסלול קריירה לא סטנדרטי אינו בהכרח חיסרון. במקרים רבים דווקא המעברים בין תחומים, תפקידים וארגונים מייצרים אנשי מקצוע בעלי פרספקטיבה רחבה ויכולות שלא היו מתפתחות במסלול ליניארי. איך אנחנו מחליטים מי מתאים לתפקיד על סמך קורות חיים? בתרגיל שהוצג למשתתפים התבקשו לדרג שלושה מועמדים לתפקיד ניהול פרויקטים בארגון גדול: מועמד עם ניסיון רציף בניהול פרויקטים, מועמדת עם ניסיון דומה לצד שירות מילואים ממושך, ומועמד שהגיע מעולם ההוראה ובהמשך עבר לתפקיד תפעולי. מרבית המשתתפים העדיפו את המועמד בעל המסלול המוכר והניסיון הדומה ביותר לתפקיד. התרגיל המחיש עד כמה אנחנו נוטים לחפש בקורות החיים את מה שאנחנו כבר מכירים: תפקיד דומה, ארגון דומה, השכלה מתאימה ורצף תעסוקתי ברור. אלא שניסיון רלוונטי אינו בהכרח ניסיון זהה. מועמד שהגיע מעולם ההוראה, למשל, עשוי להביא איתו ניסיון בניהול אנשים, תכנון, תיאום בין ממשקים והתמודדות עם משימות מורכבות. המסר למגייסים: חשוב לזהות כישורים ויכולות שנרכשו גם בסביבות אחרות, ולא להסתפק בחיפוש אחר מועמדים שכבר ביצעו בדיוק את אותו התפקיד. האם החלפת עבודה כל שנה וחצי או שנתיים מעידה על חוסר יציבות? אחת ההנחות הנפוצות בגיוס היא שמועמד שמחליף מקומות עבודה בתדירות גבוהה הוא מועמד לא יציב. למרות השינויים בשוק העבודה, מנהלים רבים עדיין מצפים מעובדים להישאר בארגון ארבע או חמש שנים לפחות, ומועמדים שמחליפים עבודה בתדירות גבוהה עלולים להיפסל עוד לפני הראיון. אלא שמעברים תכופים יכולים להעיד גם על יכולת הסתגלות גבוהה, סקרנות, גמישות ולמידה מהירה. במחקר שהוצג בהרצאה נמצא שעובדים שהתנסו במספר מקומות עבודה למדו מהר יותר תפקידים חדשים. גם תפקידים זמניים, כמו החלפה לחופשת לידה, יכולים לאפשר צבירת ניסיון משמעותי בארגונים שונים ופיתוח יכולות מקצועיות. נתונים שהוצגו בהרצאה: במחקר משנת 2023, 42% מהעובדים החליפו עבודה בתדירות של שנה עד שנתיים. החציון שהוצג לאותה שנה עמד על שנתיים ותשעה חודשים, ובמחקר מאוחר יותר ירד לשנתיים ושלושה חודשים. 16% מהעובדים החלו לחפש עבודה נוספת פחות מחודש לאחר שהתקבלו לתפקיד. המשמעות היא שציפיות הארגונים לגבי משך ההעסקה צריכות להתעדכן בהתאם למציאות בשוק. במקום לפסול מועמדים בגלל מספר המעברים, חשוב להבין מה הוביל לכל מעבר ומה האדם למד וצבר בדרך. האם קריירה מצליחה חייבת להיות ליניארית? התפיסה המסורתית של קריירה מבוססת על התקדמות הדרגתית מתפקיד זוטר לתפקיד בכיר, בדרך כלל באותו תחום מקצועי. אולם מחקרים ומגמות בשוק העבודה מצביעים על מציאות שונה: קריירות מצליחות אינן בהכרח ליניאריות. אנשים עוברים בין תחומים, מתקדמים גם לרוחב

3. 

   21 Sept 2026

   פרק 213: האם "חבר מביא חבר" הוא עדיין מקור גיוס טוב ב-2026? השיחה של מורית עם הילה בקשי

   האם "חבר מביא חבר" הוא עדיין מקור גיוס טוב ב-2026? השיחה שלי עם הילה בקשי הוובינר התקיים ב 18/09/2026 (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הילה בקשי הילה בקשי היא מובילת קהילה ואקוסיסטם טכנולוגי, מרצה ומנחת סדנאות בתחומי נטוורקינג, מיתוג אישי ובניית נראות מקצועית. היא מייסדת ״המיטאפיסטיות״ — קהילה של יותר מ־25,000 נשים בהייטק — ומחברת בין אנשים, חברות והזדמנויות באמצעות תוכן, אירועים וקהילות מקצועיות. מה הוביל למחקר על "חבר מביא חבר"? הילה בקשי מספרת שהמחקר התחיל מתוך הפעילות שלה בקהילת "המיטאפיסטיות", שמחברת נשים המועסקות בהייטק ממגוון תחומים ותפקידים. בקבוצות הוואטסאפ של הקהילה היא זיהתה שאלה שחזרה שוב ושוב: "מישהי מכירה מישהי בחברה X?" מועמדות חיפשו דרך להגיע לאדם מתוך הארגון שיוכל להעביר את קורות החיים שלהן מבפנים. הילה עצמה התבקשה פעמים רבות לבצע חיבורים כאלה, גם עבור נשים שלא הכירה אישית. היא אף יצרה תהליך מסודר שבו המועמדת מציגה את עצמה, שולחת את המשרה הרלוונטית, קורות חיים ופיץ' קצר שמסביר את ההתאמה שלה לתפקיד. את המידע הזה ניתן להעביר לאיש או אשת קשר בתוך החברה. מכאן עלתה השאלה המרכזית שלה: האם עצם ההגשה דרך אדם מתוך הארגון באמת נותנת יתרון, גם כאשר אין היכרות אישית עמוקה בין המועמדת לבין מי שמעביר את קורות החיים? כדי לבדוק זאת, הילה ראיינה בעיקר נשות HR ו-Talent Acquisition בחברות סטארטאפ והייטק, חלקן בעלות ניסיון גם בארגונים גדולים כמו Microsoft ו-Salesforce. במהלך המחקר היא הרחיבה את הבדיקה גם לחברות מחוץ להייטק, ובהן חברות ביטוח. הערה של מורית: לתובנות של הילה מהמחקר יש ערך גם לארגונים לא מזירת ההייטק מה קורה כשמגישים מועמדות דרך אדם מתוך הארגון? אחת המסקנות המרכזיות של המחקר היא שעצם ההגעה דרך מישהו מתוך הארגון מייצרת תשומת לב. במערכות הגיוס קיימת בדרך כלל אינדיקציה לכך שהמועמד הגיע באמצעות Referral – "חבר מביא חבר", והמגייסות מתייחסות לכך. עם זאת, המשמעות של ההפניה, ה-Referral אינה אחידה בכל ארגון. היא תלויה בתרבות הארגונית, בגודל החברה, במערכת ניהול הגיוס ובדרך שבה הארגון הגדיר את תהליך "חבר מביא חבר". בחלק מהמערכות ניתן אפילו להוסיף המלצה לאחר שהמועמד כבר הגיש בעצמו דרך אתר החברה או לינקדאין. כלומר, הגשה עצמאית לא בהכרח מבטלת את האפשרות לקבל בהמשך חיזוק מאדם מתוך הארגון. בחלק מהחברות מועמדים שהגיעו דרך עובד מקבלים יחס אישי יותר, בין היתר מתוך רצון לשמור על חוויית העובד שהפנה אותם. עם זאת, ההפניה אינה מבטיחה קבלה לתפקיד ואינה אמורה להחליף תהליך מיון מקצועי. הערה של מורית: חשוב להתייחס ל"חבר מביא חבר" כמקור גיוס ולא כתחליף למיון. המועמד יכול להגיע דרך עובד, אתר קריירה, לינקדאין או מקור אחר – ולאחר מכן עליו לעבור תהליך שבוחן את התאמתו לתפקיד. בנוסף, כשמשתפים את העובד המפנה במצבו של המועמד בתהליך, צריך להביא בחשבון גם סוגיות של פרטיות. האם חייבים להכיר אישית את האדם שמפנים? לא. אחד השינויים המשמעותיים במושג Referral הוא שהיום "חבר מביא חבר" כבר לא בהכרח אומר חבר במובן המסורתי. אנשים יכולים להגיע לעובד דרך לינקדאין, קהילה מקצועית, אירוע או היכרות קצרה ולבקש ממנו להעביר את קורות החיים שלהם. הילה זיהתה למעשה כמה רמות של Referral: אדם שמעביר קורות חיים של מישהו שאינו מכיר; היכרות שטחית דרך קהילה, אירוע או שיחה; והיכרות מקצועית משמעותית, למשל עבודה משותפת בעבר. ככל שההיכרות עמוקה יותר והעובד מסוגל לתת המלצה ממשית, המשקל של ההפניה עשוי להיות גדול יותר. אבל גם כאשר אין היכרות מוקדמת, המועמד יכול להשתמש בשיחה כדי לבנות אמון ולהפוך את האדם שאליו פנה ל-Advocate או Sponsor שלו בתוך הארגון – מישהו שלא רק מעביר את קורות החיים, אלא גם מוכן לומר מדוע כדאי לבחון את המועמד ברצינות. עד כמה חשובה ההמלצה עצמה ומי שנותן אותה? אחד הנושאים המרכזיים שעלו במחקר הוא אמון. לא כל Referral נתפס באותו אופן. המגייסות לומדות לזהות עובדים שמעבירים כמויות גדולות של קורות חיים בעיקר כדי לקבל בונוסים. במקרה כזה העובד נתפס יותר כ"צינור" להעברת מועמדים, ולכן עצם ההפניה שלו עשויה להיות פחות משמעותית. לעומת זאת, כשאדם מוכר ואמין אומר: "עבדתי איתה", "אני מכיר את היכולות שלה", או אפילו מסביר באופן קונקרטי מה הוא כן יודע עליה – ההמלצה מקבלת משקל אחר. גם המוניטין של הממליץ עצמו משפיע. הילה מתארת כיצד לאורך השנים בנתה רשת קשרים ואמון בתעשייה, ולכן גם כאשר היא אינה מכירה מועמדת לעומק, עצם הפנייה שלה עשויה לגרום לאדם בארגון לפתוח את הדלת ולבחון את המועמדת ברצינות. המסקנה היא שלא מדובר רק בשאלה "האם הגעתי דרך Referral?", אלא גם "מי ה

Reach and audience

Public platform figures. Ratings count people who left a rating, not total listeners.

Spotify

5.0 / 5

7 ratings

Contact גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

Guest appearances

Books guests

Based on episode analysis; this does not confirm that the show is currently accepting guests.