Das Handbuch Personal ist Blick in die Zukunft, HR-Nachschlagewerk, Plattform für die Debatte um die Rolle des Menschen im Unternehmen von morgen. In jeder Folge haben Zukunftsforscher Michael Carl und die HR-Expertin Eva Stock "HRisnotacrime" einen bemerkenswerten Gast. In jeder Folge klären Sie im Gespräch ein zentrales Handlungsfeld von HR neu. Dies ist der Grundgedanke des „Handbuch Personal“: In jeder Folge nehmen Michael und Eva sich ein wichtiges Thema aus HR und entwickeln gemeinsam ein Zukunftsbild. So entsteht mehr als nur ein Podcast. „Handbuch Personal“ ist eine Wissensbasis, die Stück für Stück wächst. Eva Stock ist HR-Expertin. In ihrer Karriere war sie in Konzern, Startup und Mittelstand in Verantwortung. Aktuell ist sie Mitglied der Geschäftsleitung einer Digitalagentur in NRW. Evas Blog „HRisnotacrime“ verbindet Leidenschaft für HR mit dem Drang zu Qualität und Innovation in diesem Feld. Michael Carl ist Zukunftsforscher. Sein Institut, das „carl institute for human future“ mit Sitz in Leipzig, ist Impulsgeber und Dialogplattform. Michael berät Unternehmen, ist Keynoter und Autor und Podcaster. Sein Antrieb ist es, die Zukunft stärker ins Gespräch zu bringen. Der Podcast entsteht in vertrauensvoller Partnerschaft mit Freelance Partner, der wohl effizientesten und angenehmsten Vermittlung von Freelancern und Interim Managern. Alle Informationen unter freelance-partner.de
Handbuch Personal
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Das Handbuch Personal ist Blick in die Zukunft, HR-Nachschlagewerk, Plattform für die Debatte um die Rolle des Menschen im Unternehmen von morgen. In jeder Folge haben Zukunftsforscher Michael Carl und die HR-Expertin Eva Stock "HRisnotacrime" einen bemerkenswerten Gast. In jeder Folge klären Sie im Gespräch ein zentrales Handlungsfeld von HR neu. Dies ist der Grundgedanke des „Handbuch Personal“: In jeder Folge nehmen Michael und Eva sich ein wichtiges Thema aus HR und entwickeln gemeinsam ein Zukunftsbild. So entsteht mehr als nur ein Podcast. „Handbuch Personal“ ist eine Wissensbasis, die Stück für Stück wächst. Eva Stock ist HR-Expertin. In ihrer Karriere war sie in Konzern, Startup und Mittelstand in Verantwortung. Aktuell ist sie Mitglied der Geschäftsleitung einer Digitalagentur in NRW. Evas Blog „HRisnotacrime“ verbindet Leidenschaft für HR mit dem Drang zu Qualität und Innovation in diesem Feld. Michael Carl ist Zukunftsforscher. Sein Institut, das „carl institute for human future“ mit Sitz in Leipzig, ist Impulsgeber und Dialogplattform. Michael berät Unternehmen, ist Keynoter und Autor und Podcaster. Sein Antrieb ist es, die Zukunft stärker ins Gespräch zu bringen. Der Podcast entsteht in vertrauensvoller Partnerschaft mit Freelance Partner, der wohl effizientesten und angenehmsten Vermittlung von Freelancern und Interim Managern. Alle Informationen unter freelance-partner.de
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🇩🇪
Publishing Since
5/15/2023
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Recent Episodes
April 22, 2024
Kapitel 15: Daniel Mühlbauer - Datenliebe
<p><strong>Ein Bekenntnis:</strong> Daniel Mühlbauer liebt Daten. Daten in HR. Darum schreibt er einen Blog. Darum spricht er hier über Daten. Und im Grunde leuchtet es ja auch direkt ein: HR glaubt, sich auszukennen. In Wahrheit betrachten alle in HR nur ihre eigenen Erfahrungen, nur das, was sie selbst gerade überblicken. Wir glauben nur, wir würden uns auskennen. Tun wir aber nicht. </p><p><strong>Also: </strong>Wir brauchen Daten in HR. Harte Daten, also Verhaltensdaten. Die soften Daten aus Befragungen können dann gerne noch dazu. Aber im Kern hilft vor allem gute Datenhaltung und gute Kenntnisse der Statistik. Kann damit eigentlich jeder Mensch HR? Daniel zieht eine Grenze: Jeder Mensch mit statistischem Wissen kann Daten über People Experience erheben und auswerten. Daraus aber etwas zu machen, zwischen Unternehmenskultur und gesetzlichen Rahmen, dafür braucht es professionelle Menschen, dafür braucht es hochqualifizierte HR.</p><p>Ein praktisches Problem ist häufig, überhaupt Daten in einer brauchbaren Qualität zu bekommen. Da hat HR Tec enormen Nachholbedarf. Eva wünscht sich dringend mehr HR-Praktiker in den HR-Tec Unternehmen. Vielleicht macht HR aber auch gar keinen so guten Job, eben diese Tec-Firmen zu fordern. Jedenfalls, so Daniel, sprechen HR und HR-Tec nicht dieselbe Sprache, auch nach all den Jahren noch nicht.</p><p><strong>Die zwei größten Fehler, die Daniel immer wieder begegnen:</strong></p><p>Der Versuch, HR auf eine gute Datenbasis zu stellen, wird scheitern, wenn er nur mangelhaft auf businessrelevante HR-Entscheidungen ausgerichtet ist. Wir müssen vorher definieren, welche Entscheidungen hinterher auf der Grundlage der Daten getroffen werden sollen. Also nicht erst einmal unbestimmt erheben, wie es um den Gender-Pay-Gap steht, und dann hinterher diskutieren, ob man dieses Problem auch tatsächlich angehen will. Wer das macht, hat die Garantie, dass die Daten in irgendeinem Dashboard versauern und alle Beteiligten frustriert sind.</p><p><strong>Noch schwerer wiegt das zweite Problem:</strong> Die fehlende Betrachtung der Datenperspektive beim Ausrollen von HR-Technologie. Daniel betont, er habe noch nie erlebt, dass man bei der Einführung eines Tools direkt über die Datenqualität gesprochen hätte. Zack, kaum ausgerollt, erfindet der erste Nutzer einen Workaround. Und Workaround ist auch nur ein anderes Wort für Datenfehler. Wenn man im neuen Tool die Kostenstelle in irgendein Kommentarfeld quetschen muss…. Ebenso wichtig: Die Inklusion. Wie trägt ein sehbehinderter Mensch seine Dinge ein? Tragen sehbehinderte Menschen deshalb häufiger fehlerhafte Daten ein? Haben wir damit zugleich einen Bias? Diese ganze Situation führt zu jahrelangen Aufräum-Prozessen, bei denen nur eines sicher ist: Sie werden nicht abgeschlossen sein, bevor das nächste Tool eingeführt ist.</p><p><strong>Zu Gast: </strong><a href="https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/" rel="noopener noreferrer" target="_blank">Dr. Daniel Mühlbauer</a>, als Experte für People Tech Themen gilt seine Leidenschaft der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements. Diese Leidenschaft lebt er als <a href="https://www.hr-datenliebe.de" rel="noopener noreferrer" target="_blank">Blogger</a> und als Mitarbeiter eines Münchener Industrieunternehmens aus.</p>
April 15, 2024
Kapitel 14: Markus Wörner: Der Einhornspot
<p><strong>Wir könnten es eine Case-Study nennen.</strong> Oder gleich: Die Case-Study. Einhorn aus Berlin hat einen Ruf weit über die Welt von Kondomen und Periodenprodukten hinaus - als besonderer Ort zum Arbeiten. Die Mitarbeiter:innen finden ihre Aufgaben im Wesentlichen selbst, die Organisation ist hierarchiefrei, aber nicht ohne Führung, es herrscht weitgehend Transparenz. Markus Wörner gehört zu den Urgesteinen bei Einhorn, er kümmert sich heute um People&Culture.</p><p><strong>Markus sagt:</strong> Eine solche Unternehmenskultur ist vor allem eins, nämlich viel Arbeit. Wenn das Netzwerk an die Stelle von festen Strukturen tritt, ist auf einmal viel auszuhandeln. Bei Einhorn bilden sich immer wieder Räte, die Themen übernehmen und zur Entscheidung vorbereiten. Wiewohl die Kunst, Entscheidungen zu treffen, genau das bleibt: Eine Kunst.</p><p><strong>Der Schlüssel zur Entwicklung ist Feedback, und das erneut: Viel Arbeit.</strong> Viel persönliche Arbeit aller Beteiligten. Markus würde niemandem raten, mit der eigenen Organisation direkt in einen Einhorn-artigen Zustand zu springen. Wohl aber, positiv auf den Menschen zu schauen und sich auf den eigenen Weg zu machen.</p><p><strong>Dieses Menschenbild liegt vielem bei Einhorn zu Grunde.</strong> Wer ernsthaft davon überzeugt ist, dass Menschen Sinnvolles tun möchten und sich aus eigener Motivation einbringen, wird eine andere Organisation entwickeln als der, der glaubt, seine Mitarbeiter würden von sich aus immer nur gerade genug tun und zu allem anderen müsse man sie nötigen. Einhorn zahlt keine Boni, keine Gewinnausschüttungen, Motivation entsteht durch den Raum, der den Menschen bei Einhorn offen steht. </p><p><strong>Und was ist nun der Einhornspot? </strong>Klares unternehmerisches Denken kombiniert mit dem Glauben, dass das auch sozialer und nachhaltiger geht. Soll man das für Bullerbü halten? Steht jedem frei, sagt aber dann vielleicht mehr über einen selbst aus als über Einhorn.</p><p>Über die Vier-Tage-Woche, über Null-Bock-Tage und die Sache mit dem Urlaub hätten wir auch noch reden können. Naja, nächstes Mal.</p><p><strong>Zu Gast: </strong><a href="https://www.linkedin.com/in/markus-w%C3%B6rner-79b41341/" rel="noopener noreferrer" target="_blank">Markus Wörner,</a> People/Culture and Head of PR <a href="https://einhorn.my" rel="noopener noreferrer" target="_blank">@einhorn products</a></p>
April 8, 2024
Kapitel 13: Leonie Tholey - Wenn Gehälter offen liegen
<p><strong>Folge G wie Gehaltstransparenz.</strong> Reden wir also über Geld. Warum ist das wichtig? Leonie Tholey Recruiting-Expertin bei Workwise sagt: Transparenz sorgt dafür, dass wir keine Spielchen spielen können. Damit kommen wir beim Thema equal pay weiter: Männer vs. Frauen, Senior vs. Junior, aber auch zwischen verschiedenen Sparten und Bereichen des Hauses, auch angesichts des jeweiligen Marktes. Es ist komplex. Umso mehr lohnt es sich, die Dinge transparent zu machen.</p><p>Ist es grundsätzlich eine gute Idee, die Gehälter aller Mitarbeiter:innen im Unternehmen transparent zu machen? Leonie zögert nur kurz: Ja. Außer, es sind andere grundlegende Zahlen noch nicht transparent, wie Umsatz oder Gewinn. Dann müssen diese zuerst transparent werden. Und dann die Gehälter.</p><p><strong>Eva betont:</strong> Wahrscheinlich redet kaum jemand gerne über Gehalt. Und gerade wenn es transparent ist, muss ich ja auch nicht darüber reden. Außer ich will. Das ist im Grunde gute alte Tarifarbeit, wie jeder Konzern sie praktiziert. Im Handbuch (!) stehen Stufen, Bänder, Qualifikationen. Umso bitterer, wenn der Mensch dann immer noch falsch eingruppiert ist - und auch das transparent zu Tage tritt. </p><p><strong>Der erste Fehler liegt schon im Bewerbungsprozess: </strong>Das Gehalt nicht in der Stellenausschreibung nennen. Dabei hat jedes Unternehmen für jede zu besetzende Stelle ein Budget hinterlegt. Der Ball für mehr Transparenz liegt insofern beim Unternehmen. Das geht aber nur, wenn ich das Thema Gehalt intern transparent habe. Sonst kommen neue Mitarbeiter:innen - und die bisherigen finden irgendwann beim Mittagessen heraus, wie der Gap ist. Der direkte Weg zum quiet quitting. Das lässt sich dann auch nicht mehr durch Gehaltsaufschläge in Bleibeverhandlungen lösen. Die Wertschätzung nimmt Schäden. Ein Rattenschwanz.</p><p>Zudem: In der Zukunft lauert das <strong>Entgelttransparenzgesetz.</strong> Dann müssen Unternehmen ohnehin an das Thema heran. Entsprechend kann ich jetzt, wo es noch nicht alle müssen, den größten Vorteil erzielen: Passendere Bewerbungen. Leonie ist ganz klar: Im Recruiting führt Gehaltstransparenz direkt zu Effekten. Es mag ein schmerzhafter Prozess sein, aber der Gain ist deutlich größer als der Pain.</p><p><strong>Wie gehen Unternehmen an das Thema heran?</strong> Mit dem Gehalt ist es wie mit der Kommunikation: Intern vor extern. Die Faustregel zu Gehalt und Recruiting lautet: Zuerst die internen Gehälter erhöhen, dann erst höhere Forderungen von externen Kandidaten befriedigen. Der wirtschaftliche Effekt ist gewaltig, denn nichts ist teurer als gute Mitarbeiter:innen, die gehen.</p><p>Und was sagen wir denen, die zwar wollen, sich aber an das Thema nicht herantrauen, weil sie ahnen: Im Keller liegen zu viele Leichen? Das Votum der Expertin ist klar: Auch wenn es unangenehm werden sollte, es ist Zeit. Sobald das Entgelttransparenzgesetz greift, müssen ohnehin alle das Thema anfassen. Dann lieber jetzt.</p><p><strong>Zu Gast:</strong> <a href="https://de.linkedin.com/in/leonietholey" rel="noopener noreferrer" target="_blank">Leonie Tholey </a>ist Recruiting Expertin bei <a href="https://www.workwise.io/?utm_source=google&utm_medium=paid-search&gclid=CjwKCAjwwr6wBhBcEiwAfMEQs6CojW3K-EnbybBEBQA-rklrstxmfJBvtRpPiS7aNTZdlma418T-KBoC1H0QAvD_BwE&utm_campaign=brand_ww" rel="noopener noreferrer" target="_blank">Workwise</a></p>
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