by Marina Schakarian & Patrick Breitenbach
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November 28, 2023
<p>Herzlich willkommen zu einer (vorerst) letzten Ausgabe! Nach knapp einem Jahr und über 20 Folgen verabschieden wir uns in eine kreative Pause. Ihr müsst aber nicht ganz auf uns verzichten: </p><p>▶︎ Abonniert Marinas neuen Newsletter “<a target="_blank" href="https://frischefuehrung.substack.com">Frische Führung</a>” hier auf Substack, voll mit Inspiration, Methoden & Tools, die Führungskräfte und Teams besser machen. Für frischgebackene Führungskräfte und die, die sich frischen Wind für ihr Team wünschen.▶︎ In den Genuss von Patricks Stimme kommt ihr regelmäßig bei <a target="_blank" href="https://corporate-therapy.com">Corporate Therapy</a>, <a target="_blank" href="https://designordisaster.de">Design or Disaster</a> und <a target="_blank" href="https://soziopod.de">Soziopod</a>. </p><p>Dieses Mal mit einer Fan-Ausgabe. Danke an unsere Zuhörer <strong>Alexander & Detlev</strong> für das Aufspüren dieser Post-Perlen! </p><p>1. Post: Neuer Job? Nicht ohne deinen Ex-Chef! 👨🏼💼 <strong>(🎧 ab Minute `6:30)</strong></p><p>📣Buzzwords: <em>Recruiting, Bewerbungsverfahren </em></p><p>Über <a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/posts/frederik-jahnke_startup-recruiting-hiring-activity-7120314536645013504-6Ern/">diesen Post </a>sprechen wir.</p><p><strong>Worum es geht:</strong></p><p>Der Verfasser rechtfertigt seine Recruiting-Strategie, bei neuen Bewerber:innen immer auch mit ihren Ex-Vorgesetzten sprechen zu wollen.</p><p>Unsere Analyse:</p><p>* Wieso dieses Vorgehen die LinkedIn-Welt triggert und heftig in den Posts diskutiert wird, zeigt ein Blick auf <strong>Kündigungsmotive</strong>: Laut einer Studie von <a target="_blank" href="https://www.mckinsey.com/de/news/presse/2022-12-21-great-attrition-deutschland#:~:text=Die%20Kernergebnisse%20der%20Studie%20für,Entwicklung%20und%20Beförderung%20(34%25).">McKinsey</a> und einer <a target="_blank" href="https://www.zdf.de/nachrichten/panorama/umfrage-job-zufriedenheit-stress-kuendigung-100.html">ZDF-Umfrage</a>, sind Unzufriedenheit mit Führungskräften und fehlende Wertschätzung Hauptgründe für Kündigungen.</p><p>* Die Vorstellung, dass diese Führungskräfte entscheidenden Einfluss auf eine neue Job-Chance haben, ist für die meisten irritierend. </p><p>* Außerdem stellt sich die Frage, wie verlässlich die Empfehlungen eines Vorgesetzten wirklich sind. Selbst im Falle eines Lobs, gibt es <strong>keine Garantie für 100% Aufrichtigkeit und Objektivität</strong>. </p><p>* Jede Arbeitnehmer:in braucht die Möglichkeit einer <strong>frischen Chance</strong>. Erst recht in einer fragilen Phase einer neuen Bewerbung. Die Performance im alten Job lässt nur trügerische Rückschlüsse auf die neue Rolle zu. Denn die eigene Leistungsfähigkeit hängt immer vom Umfeld, dem Team, der Unternehmenskultur und den Vorgesetzten zusammen. </p><p>* Der Verfasser möchte <strong>absolute Kontrolle </strong>und Garantie im Bewerbungsprozess erlangen. Dies ist aber nicht möglich. Denn unpassende Besetzungen sind ganz natürlich. Stattdessen sollte er sich trauen, sich selbst ein Bild von der Bewerber:in zu machen, und auch offen sein, Fehler einzugestehen.</p><p>2. Post: Macht Schule Menschen dumm?🏫 <strong>(🎧 ab Minute `31)</strong></p><p>📣Buzzword: Schulsystem</p><p>Über <a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7083001909984272385/">diesen Post </a>sprechen wir.</p><p><strong>Worum es geht:</strong></p><p>Der Autor des Posts kritisiert das deutsche Schulsystem für seinen Fokus auf theoretisches und unnötiges Wissen, das im echten Leben selten Anwendung findet. Er fordert eine stärkere Orientierung an praktischen Fähigkeiten und realitätsnahen Inhalten, wie Unternehmensführung, Steuerwesen und Vertragsabschlüsse.</p><p>Unsere Analyse:</p><p>* Schule ist ein System der <strong>Normierung</strong>. Es geht darum, eine breite Masse an Menschen in einer vorgegebenen Zeit auf <strong>Durchschnitt</strong> zu bringen. Wir können den Verfasser mit seiner Schulkritik verstehen, da das System Schule zum Teil veraltet und dysfunktional aufgestellt ist.</p><p>* Worauf wir uns einigen können, dass es zwischen Schule und Arbeitsleben oftmals eine Lücke gibt, wenn es um die Vermittlung von Wissen rund um Steuern, Anlagen, Verträge geht. </p><p>* Nach dem Reformpädagogen <a target="_blank" href="https://de.wikipedia.org/wiki/John_Dewey">John Dewey</a>, wäre ein <strong>fächerübergreifendes Projektangebot</strong> für die Schüler:innen, was sie selbst wählen können, erfolgsversprechender als starre Fächer. Zum Beispiel: Wir bauen gemeinsam ein Floß, wir streichen unsere Schule neu. Dazu passend diese <a target="_blank" href="https://soziopod.de/2023/11/soziopod-live-analog-018-mehr-demokratie-fordern-mit-john-dewey-in-hannover/">Soziopod-Folge</a>.</p><p>* In unserer Gesellschaft ist Lernen immer mit Schweiß und Anstrengung verbunden (“Nur die Harten kommen in den Garten”). Das steht einer Schulreform genauso wie die fehlenden Gelder und Kapazitäten im Weg. </p><p><strong>Vielen Dank an jeden einzelnen von euch und danke, dass ihr uns durch ein Jahr wilden LinkedIn-Ritt begleitet habt! </strong></p><p>Wir sehen, hören oder lesen uns bestimmt bald wieder.</p><p><strong>Wenn ihr mit uns in Kontakt bleiben wollt, dann am besten mit 👉</strong><a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/in/patrickbreitenbach/"><strong>Patrick</strong></a><strong> & 👉</strong><a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/in/marina-schakarian/"><strong>Marina</strong></a><strong> über LinkedIn. 💙</strong></p> <br/><br/>This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit <a href="https://neulichauf.substack.com?utm_medium=podcast&utm_campaign=CTA_1">neulichauf.substack.com</a>
October 10, 2023
<p>Herzlich willkommen & besonderen <strong>Dank</strong> an unsere Zuhörer <strong>Jannis & Jan</strong> für die Einsendung dieser Prachtstücke! Los geht’s! 🔎</p><p>1. Post: Dein Problem ist mein Problem? 🤷<strong>(🎧 ab Minute `1)</strong></p><p>📣Buzzwords: <em>Führung, Command & Control</em></p><p>Über <a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/posts/adrian-bauer-916a13170_rekrut-bauer-was-genau-ist-jetzt-der-grund-activity-7098573903345659904-jZ62/">diesen Post </a>sprechen wir</p><p><strong>Worum es geht:</strong></p><p>Der Verfasser ist der Meinung, dass Mitarbeitende nicht ihre Probleme an ihre Führungskräfte weitergeben sollten, sondern die Verantwortung übernehmen und sich selbst kümmern müssen. Sein Beispiel aus der Bundeswehr: Wenn ein Rekrut seine Ausrüstung verliert, hat es nicht seine “Führungskraft”, den Leutnant zu interessieren. </p><p>Unsere Analyse:</p><p>* Unser gemeinsames Verständnis einer Führungskraft ist ganz klar die Probleme zu lösen, die ihre Mitarbeitenden nicht lösen können. Dabei ist im Unternehmen die <strong>Kopplung von Vergütung und Partizipation</strong> bzw. Grad der Verantwortung entscheidend. Sprich: Führungskräfte werden nun mal besser bezahlt, um mehr Verantwortung zu tragen und die Probleme anderer mit zu übernehmen.</p><p>* <strong>Unklare Arbeits- und Verantwortungsbereiche</strong> können zu Missverständnissen und Konflikten führen. </p><p>* Diese und die dahinterliegende Erwartungshaltung gilt es zu definieren – im Team oder durch die Führungskraft. <strong>Rollenbasiertes Arbeiten</strong> kann die Verantwortungsbereiche der einzelnen Teammitglieder beispielsweise klarer als Titel oder Stellenbeschreibungen abstecken. </p><p>* Erwartungshaltungen jenseits konkreter Aufgabenbereiche können beispielsweise mit der <strong>Methode</strong> “<strong>Team-Manifest</strong>” erarbeitet werden. Dabei definiert ein Team gemeinsam (!) ihre Werte und Prinzipien. <a target="_blank" href="https://docplayer.org/214791701-Team-manifest-bessere-zusammenarbeit-im-team-durch-ein-praesentation-und-moderatoren-leitfaden-reiner-kuehn.html">Eine ausführliche Anleitung gibts hier</a>.</p><p>2. Post: Kommando Samenstau! 🌱 <strong>(🎧 ab Minute `26)</strong></p><p>📣Buzzword: <em>Gleichstellung, Diversität</em></p><p>Über <a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/posts/activity-7107951110853656576-IVJj/">diesen Post </a>sprechen wir:</p><p><strong>Worum es geht:</strong></p><p>Die Verfasserin stellt die provokante These auf, ob Männer sich wegen Samenstau krankschreiben lassen können. Sie referenziert damit auf die öffentlichen Aufforderungen an Frauen, sich aufgrund von Menstruationsbeschwerden krankschreiben zu lassen.</p><p>Unsere Analyse:</p><p>* Zur Einordnung: Samenstau ist einen <strong>Mythos</strong> und damit nicht zu vergleichen mit dem realen Symptomen aufgrund von monatlicher Menstruation. </p><p>* Wir ordnen diesen Post ein, als eine <strong>Provokation</strong> auf eine als überzogen empfundene Diversity-Debatte.</p><p>* Grundsätzlich liegt dem Post ein <strong>falsches Bild von Gleichberechtigung</strong> zugrunde: Gleichberechtigt heiß nicht gleich sein, alles gleich machen und gleich funktionieren, sondern es geht darum, dass jede Person gleiche Rechte hat. </p><p>* Wir finden die <strong>Sensibilisierung</strong> und das<strong> Bewusstsein gegenüber Periodenbeschwerden </strong>richtig und wichtig, da in der Arbeitsrealität diese Art von Schmerzen oft noch stigmatisiert und als individuelle Lappalie abgetan wird. Womöglich aus folgenden Gründen:</p><p>* Menstruationsbeschwerden sind nicht ansteckend und für Menschen ohne Uterus nicht wirklich nachvollziehbar. Wir glauben, offen anzusprechen, dass man monatlich nicht einsatzbereit ist, ist in unserer Gesellschaft noch mit Scham behaftet, ähnlich wie bei einer chronischen Erkrankung.</p><p>* Viele Frauen fühlen einen <strong>enormen Druck</strong>, sich durch <strong>gleiche Leistung und Belastbarkeit</strong> zu beweisen. Dazu gehört es oftmals solche (meist wiederkehrenden) Beschwerden eher mit sich selbst auszumachen, um keine Schwäche zu zeigen. Es steht unserer Gesellschaft noch einiges an Arbeit und Aufklärung bevor, um <strong>differenzierter über Gleichberechtigung </strong>und Diversität am Arbeitsplatz zu denken. </p><p><strong>Wie denkt ihr darüber? </strong></p><p><strong><em>Marina & Patrick.</em></strong></p> <br/><br/>This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit <a href="https://neulichauf.substack.com?utm_medium=podcast&utm_campaign=CTA_1">neulichauf.substack.com</a>
September 19, 2023
<p>Herzlich willkommen & los geht’s mit der nächsten Portion LinkedIn-Analysen! 🔎</p><p>1. Post: Stallgeruch im Business 🐄</p><p>📣Buzzwords: <em>Dienstleistung</em></p><p>Über <a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7088782291581157376/">diesen Post </a>sprechen wir:</p><p><strong>Worum es geht:</strong></p><p>Der Verfasser erzählt davon, dass er als erfolgreicher Unternehmer gerne jemanden bezahlen würde, der für ihn privat einkaufen geht. Die Leser:innen sind größtenteils empört und kommentieren dementsprechend. </p><p>Unsere Analyse:</p><p>* Wir möchten gar nicht so konkret auf den Dienstleistungs-Wunsch des Verfassers eingehen, denn grundsätzlich finden wir, dass Geld als Tauschmittel in unserer Gesellschaft für alle Arten von Dienstleistungen genutzt wird. Who are we to judge? 🫵 Wir möchten eher analysieren, wieso sich so viele Menschen dadurch extrem getriggert fühlen. </p><p>* Offenbar repräsentiert der Verfasser nicht das optische Ideal eines “Reichen”, der sich solche Dienstleistungen leisten kann. 🤑 </p><p>* 🏇Auf einer Metaebene betrachtet kann man an diesem Beispiel den <strong>Habitus</strong> des Soziologen <strong>Pierre Bourdieu</strong> anwenden: Darunter versteht man die Gewohnheiten, Güter und Lebensstil, die jemanden als Angehörigen einer bestimmten sozialen Gruppe kennzeichnen. </p><p>* Die Irritationen der Leser:innen sind durch die Inkohärenz im Habitus des Verfassers zu erklären: Dieser präsentiert sich als Angehöriger der “Reichen”, die Leser:innen sehen ihn aber in einem anderen Milieu verortet (Stichpunkt: “Stallgeruch”) und lassen es ihn in den Kommentaren spüren. Kurz gesagt: Allein ökonomisches Kapital reicht nicht aus, um eine Zugehörigkeit zu einer gewissen Gruppe zu haben. </p><p>2. Post: Stay-in-touch-Programme in der Elternzeit?👯♀️</p><p>📣Buzzwords: <em>Elternzeit, Freistellungen</em></p><p>Über <a target="_blank" href="https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7089545943733166080/">diesen Post </a>sprechen wir:</p><p><strong>Worum es geht:</strong></p><p>Die Verfasserin plädiert für sogenannte “Stay-in-Touch”-Programme freigestellte Mitarbeitende und erklärt, wie Unternehmen diese ausgestalten können.</p><p>Unsere Analyse:</p><p>* An sich finden wir die Gedanken, wie freigestellte Mitarbeitende unterstützt werden können, sehr gut. Nach einer Freistellung, beispielsweise der Elternzeit, plagen Mitarbeitende oftmals Sorgen und Ängste, die es zu nehmen gilt. </p><p>* 🚨Eine Einführung von formellen Strukturen, wie die Verfasserin es vorschlägt (Newsletter, Intranet, Einladungen), sollte allerdings mit Vorsicht genossen werden. </p><p>* Zum einen können diese formellen Strukturen informelle, <strong>ungewünschte Reaktionen</strong> auslösen: Die Mitarbeitenden fühlen sich unter Druck gesetzt, am Unternehmensleben weiter teilzuhaben, obwohl sie eigentlich für eine gewisse Zeit einfach in Ruhe gelassen werden sollten. </p><p>* Zum anderen können diese Strukturen eventuell <strong>gar nicht das Problem lösen </strong>oder neue eröffnen: Sie binden interne Kapazitäten, erzeugen aber beispielsweise wenig Interaktion und Feedback. Oder sie erzeugen den erwähnten Druck, anstelle ihn aufzulösen. </p><p>* <strong>Ängste und Sorgen an der Wurzel</strong> zu packen, würde bedeutet sich als Unternehmen zu fragen: Was löst diese aus? Gibt es evtl. <strong>wenig psychologische Sicherheit</strong> in welcher Position die Mitarbeitenden wiederkommen? Herrscht eine gewisse <strong>Intransparenz</strong> in den Entscheidungen, das Gefühl von Unsicherheit erzeugen kann? </p><p>* Statt also aktionistisch Mehrarbeit mit solchen Angeboten zu schaffen und dadurch Mehraufwand und mehr Druck zu erzeugen, ist eine <strong>radikale Ehrlichkeit </strong>in der Unternehmensführung empfehlenswert. </p><p>* Denn die Freistellung sollte als Auszeit von der Arbeitsrolle gesehen werden. Erst danach sollten sich Mitarbeitende gedanklich mit dem Unternehmen befassen.</p><p>* Um den <strong>Wiedereinstieg zu erleichtern</strong>, sollten maßgeschneiderte Programme und Maßnahmen greifen, die den Mitarbeitenden unterstützen. Beispielsweise in Form von sukzessivem Aufstocken der Arbeitszeit, eingeplanter Einarbeitung, einer gleichen oder gleichwertigen Position. So kann gewährleistet werden, dass die Mitarbeitenden entspannt und angstfrei einsteigen und sich gut in ihre Arbeitsrolle wiederfinden.</p><p>* Und ansonsten gilt: Offen mit den wiederkehrenden Mitarbeitenden zu sprechen. Was brauchen sie? Was können sie leisten, was eventuell nicht mehr? Ein selbstorganisiertes Team kann dies teilweise besser auffangen, als die Einführung von abteilungsübergreifenden Universalismen und Regelwerken. </p><p><strong>Danke und bis zum nächsten Mal!👋</strong></p><p><strong><em>Marina & Patrick.</em></strong></p><p></p> <br/><br/>This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit <a href="https://neulichauf.substack.com?utm_medium=podcast&utm_campaign=CTA_1">neulichauf.substack.com</a>
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