Monkey mindset

About Monkey mindset

Konkreta tips och strategier för dig som vill bli bättre på att leda dig själv och andra. Jag pratar bland annat om mindset, fokus och vanor.

Publisher

Daniel Sjöstedt

Category

health & fitness

Language

sv

Explicit

No

First episode

20 Feb 2016

Latest episode

8 Feb 2024

Latest episodes

211 episodes in the feed.

1. 

   8 Feb 2024

   Bygg en starkare självkänsla med 7:1-principen

   Vilka principer är det som gäller när det kommer till självkänsla? Är det medfött eller kan du träna upp en bättre självkänsla? Och om du kan bli bättre av att träna, vad ska du göra då? Prenumerera på nyhetsbrevet för att få tillgång till alla mina gratisresurser. Kurser, program och ljudfiler. Signa upp dig på monkeymindset.se (http://www.monkeymindset.se) Utskrift av avsnittet Välkommen till Monkey mindset. Jag heter Daniel Sjöstedt och i det här avsnittet kommer jag att prata om självkänsla. Självkänsla såsom jag kommer att definiera det handlar om hur du ser på dig själv. Om du tycker om dig själv eller inte. Det handlar också om hur du pratar med dig själv. Att jobba med sin självkänsla är en central del av mental träning. Det är någonting man börjar med tidigt i träningen. En bra självkänsla innebär att ditt allmänna välbefinnande inte är så beroende av yttre faktorer, såsom huruvida du är karriärmässigt lyckad, eller omtyckt eller har pengar eller har hög social status på något annat sätt. Men det betyder inte att du är immun mot de här sakerna. En bra självkänsla betyder att du inte bryr dig så mycket om vad andra tycker. Men det betyder inte att du inte alls bryr dig om vad andra tycker. En bra självkänsla betyder att du accepterar den du är. Men det behöver inte betyda att du inte vill förbättras. En bra självkänsla kan betyda att du står upp för dina åsikter. Att du tar plats. Men det kan också betyda att du inte nödvändigtvis behöver ha rätt när något diskuteras, att du inte behöver vinna, utan kan kliva åt sidan och låta någon annan få sista ordet. Som du hör är det svårt, i alla fall för mig, att exakt säga vad en bra självkänsla är. Jag tror att det är personligt. Hur din självkänsla är vet bara du själv. Och det är ju också egentligen det enda som betyder något. Hur du känner. Hur din grundtrygghet ser ut. Jag ser på självkänsla på samma sätt som jag ser på den mentala träningen i stort och som jag ser på till exempel kondition. Det är inte någonting du antingen har eller inte har, utan du har det i större eller mindre omfattning. Det är inte heller någonting som är fast utan självkänslan kan förändras både över tid och beroende på situation och om du jobbar med att förbättra den så har du stora möjligheter att lyckas med det. Jag skulle vilja påstå att det kräver jobb för att bibehålla en bra självkänsla. Inte för alla, vissa har nog ett visst sätt att tänka och resonera som är gynnsamt när det gäller att behålla en stark självkänsla. Antingen är det här sättet att tänka medfött eller så kommer det av miljö, Men för många av oss kräver det jobb. Speciellt i den tid vi lever i just nu. Om du tänker på hur samhället ser ut idag, hur till exempel reklamen har tagit sig in precis överallt. Du matas hela tiden med bilder. Reklam, i grunden, talar om för dig att det du har inte är bra nog och att du inte duger som du är nu. För om du redan hade allt du behövde eller var helt nöjd med dig själv så skulle du ju inte vara en bra kund. Så reklamen bryr sig inte om vad du har eller vem du är. Den bryr sig bara om att du ska vilja ha någonting annat och att du ska vilja bli någon annan. Du är alltså i deras ögon aldrig bra nog, oavsett. Du är en bra kund om du hålls lite lite missnöjd hela tiden. Och jag menar inte att företag eller reklamare är onda eller illasinnade. Jag lägger ingen värdering i det utan det här är den verklighet vi lever i, det är en följd av utvecklingen och man kan antingen acceptera det eller så kan man förneka det. Det var inte länge sedan som dom vi jämförde oss mot var grannar, arbetskamrater och klasskamrater. Det var jobbigt nog, om jag minns rätt, men på sätt och vis satt vi alla i samma båt. Vi befann oss i ungefär liknande situationer, hade ungefär samma saker, även om det förstås var skillnad mellan den i en skolklass till exempel som hade mest och den som hade minst. Nu, när du ska renovera din altan, jämför du dig inte med grannen. Nu jämför du dig med Ernst på TV. När du ska laga mat så ser du hur lätt det går för kockarna på tv att slänga ihop tre rätter för tolv pers och även om du ju intellektuellt förstår att dom du ser har hjälp av en massa människor bakom kulisserna, och att dom är proffs på det här, så når den kunskapen bara hjärnan, inte hjärtat och magen. Det ser ju så enkelt ut. Och dom säger ju att det är så enkelt och anslaget i tv-programmet är ju att det här är någonting som alla kan göra. Det är lätt att känslan du lämnas med blir att det du gör inte riktigt duger. Vi bombas av bilder av hur andra människor lever sina perfekta liv. Dom här bilderna är ju tillrättalagda förstås, det vet vi, men för ett barn eller en tonåring så händer samma sak som när du eller jag jämför oss med tv-kockar eller snickare med ett helt team bakom kulisserna. Dom vet ju också att det är löjligt. Att den här stjärnan på youtube tik tok eller vad det nu må vara, har klippt och fixat och väljer att bara visa en liten del av verkligheten men när det vi vet i hjärnan krockar med det vi känner i magen så vinner alltid magen. Och det finns egentligen ingenting konstruktivt att tycka att det här är fel, det är som det är helt enkelt. Utvecklingen har alltid gått åt det här hållet och det kommer med största sannolikhet att fortsätta. Men genom att vara medveten om det. Att förstå hur verkligheten ser ut och hur den påverkar oss, så har du större möjlighet att hantera den. För många år sedan, när jag livnärde mig som pokerproffs blev jag snabbt mycket medveten om en effekt som skulle kunna översättas som lyckounderskott. Det handlar om att en negativ händelse trycker ner oss mycket mer än vad motsvarande positiv händelse bygger upp oss. Så om du arbetar med någonting lätt mätbart, som poker till exempel, där du antingen vinner eller förlorar en hand så är risken stor att du blir olycklig av själva spelet … … trots att du är en vinnande spelare. Det beror på att du blir mer ledsen av varje förlust än vad du blir glad av motsvarande vinst. Så om du håller koll på ditt resultat i realtid, alltså varje sekund vet om du ligger plus eller minus, så kommer du förr eller senare att bli deprimerad eftersom marginalerna i poker är så små att du mätt på timbasis, kanske ligger vinst 52 procent av gångerna och ligger back 48 procent. Om du hela tiden matar dig själv med vinster och förluster så krävs det många fler vinster än förluster för att ens ligga kvar på ett mentalt noll-läge. Så lösningen för ett pokerproffs är då att inte kolla kortsiktiga resultat utan bara bry sig om resultatet på lång sikt, kanske kolla någon gång i månaden. Väldigt svårt att göra i praktiken, i alla fall för mig. Men själva effekten, lyckounderskott, är väldigt tydlig när man lever i en så svartvit värld som jag gjorde när jag spelade poker. Och effekten finns så klart i verkligheten också, även om den inte känns igen lika enkelt som vid ett pokerbord. Men du kan säkert relatera till hur du gjort något som gav fem positiva reaktioner och en negativ och där allt du kunde tänka på var det negativa. När vi hela tiden bombas av små mikrodoser av att vi inte duger så kommer det förr eller senare att sätta sig på vår självkänsla om vi inte balanserar upp det på något sätt. Man skulle kunna se det som att vi är kött-robotar, ett koncept som jag har stulit från seriefiguren Dilberts skapare Scott Adams. Kött-robotar som programmeras av våra intryck och vårt självprat, alltså vår inre dialog. Programmeras vi bara med negativa intryck blir vi negativa och programmeras vi bara med positiva intryck blir vi positiva. Och du kan faktiskt styra hur resultatet av den här programmeringen blir. Inte över en natt, inte på en vecka, men över tid. Genom att se till att få in färre negativa intryck och fler positiva. Antingen genom vad som kommer in utifrån eller genom hur du pratar med dig själv. Och nu är vi inne på ett område som jag inte kommer att prata om just nu och som jag vet många är väldigt skeptiska till, nämligen positivt tänkande. Jag vet att många ser det som flum och nästan bondfångeri och jag har full förståelse för det. Men har du samma syn på negativt tänkande? Eller anser du att det som händer i vår hjärna sker av sig självt, utan att vi kan påverka det, ens på sikt? Att vissa är mer positiva och andra mer negativa av naturen och att det inte går att göra något åt det? Jag kommer att komma tillbaka till det här ämnet senare. Det är mycket intressant och det finns mycket forskning i ämnet. När jag spelade poker läste jag att varje förlust behövde två vinster av motsvarande storlek för att det här lyckounderskottet skulle ligga på noll. Jag vet att Pia Sundhage, som ju är mycket framgångsrik fotbollstränare, och hon var för övrigt en mycket framgångsrik spelare också, jag veta att hon jobbade enligt en formel hon kallar 7:1. Hon ger alltså positiv feedback sju gånger för varje gång hon ger negativ feedback. Jag vet inte om det är möjligt att exakt mäta vilka siffror som är rätt men oavsett det så tror jag att många av oss lever i en verklighet där siffrorna är omvända. Där vi får sju negativa intryck eller tankar för varje positiv. Bara att få upp ögonen för det här är ett viktigt första steg till förändring. Och ett sätt att komma i gång att jobba med din självkänsla är att börja träna mentalt med sådana här ljudfiler som jag har pratat om i tidigare avsnitt. När du börjar med det kommer du ner i varv, du sänker din grundspänning och du ger dig själv förutsättningarna för ett större inre lugn. Och det har stor effekt på självkänslan. En enkel metod som på lite sikt, kommer att göra skillnad. Ett annat sätt är att börja samla på vinster. Att leta efter tecken på att det går som det ska, att bekräfta varje gång du gör någonting som visar att du är på rätt väg. Och skriva ner det. Fem eller tio saker varje kväll. Tecken på att jag …. Det här kan låta fånigt men utan att vi medvetet tänker på det så samlar vi, många av oss åtminstone, redan nu in precis allt, verkligt eller inbillat, som säger att vi inte är på rätt väg, som säger att det vi gjorde inte var bra nog. Så att balansera lite och att göra det medvetet, systematiskt, gör skillnad. I alla fall för mig och flera som jag jobbat med. Jag hoppas att det här avsnittet gav dig någonting nyttigt. Tack för att du har lyssnat, vi hörs snart igen.

2. 

   6 Feb 2024

   Det här behöver du ha koll på när du ska motivera andra

   När det kommer till att motivera andra finns det vissa saker vi behöver förstå. Det viktigaste är nog att det är svårt eller omöjligt att tvinga någon att känna sig motiverad. Motivationen behöver komma inifrån. Prenumerera på mitt nyhetsbrev för att få mina gratisresurser. Kurser, program och ljudfiler: monkeymindset.se (https://www.monkeymindset.se) Utskrift av avsnittet Välkommen till Monkey mindset. Jag heter Daniel Sjöstedt. I förra avsnittet pratade jag om motivation och hur motivation ibland inte fungerar som vi förväntar oss. Gå gärna tillbaka och lyssna på det avsnittet om du inte redan gjort det. Om du redan har lyssnat så kommer du kanske ihåg att det finns situationer där vårt vanligaste sätt att motivera, nämligen med piska och morot, inte alltid fungerar. De här tillfällena handlar om situationer när det som ska göras antingen styrs av lust eller där uppgifterna är svårdefinierade och kräver kompetenser som inte är så lätta att mäta i bra eller dåligt eller rätt eller fel. Jag pratar till exempel om kreativitet och social förmåga. Jag tog upp ett exempel med barn som ritade. Om barn som tycker om att rita blir lovade diplom för att rita – de ges alltså en morot, en belöning – finns risken att lusten, den här inre drivkraften som gör att de ritar, försvinner. Plötsligt ritar de bara om de får någonting i gengäld. Och den bok som jag hänvisade till, som på ett bra sätt förklarar hela det här fenomenet, heter Drive, eller Drivkraft på svenska, och den är skriven av Dan Pink. I boken så presenterar Dan Pink ett annat sätt att motivera. Ett sätt han tror fungerar mycket bättre i det samhälle vi lever i idag. För nu är ju många av våra arbetsuppgifter av den typen att de förlitar sig på den inre drivkraften, där sådana här svårdefinierade kompetenser är mycket viktiga. De andra jobben är ofta utflyttade eller görs av datorer. Pink pekar på tre faktorer att jobba med. Självbestämmande (på engelska autonomy), Mening (på engelska purpose), och möjligheten att bli riktigt bra på det man gör (på engelska Mastery). Jag nämner de engelska termerna eftersom jag inte riktigt tycker att det går att hundraprocentigt översätta. Jag tänker nu gå igenom de här tre, en och en och ge en kortfattad beskrivning av hur du kan se på dem. Som du förstår så går det ju inte att i detalj berätta vad de här tre faktorerna innebär i en så här kort podcast men jag ska försöka att plocka fram någonting tankeväckande från var och en av de här kategorierna. Genomgående för att skapa motivation på det här sättet är att du som ledare eller coach eller förälder behöver inse att motivation kommer inifrån. Det är alltså inte ditt jobb att tvinga fram motivation eller att skapa motivation. Se det istället som att du kan hjälpa till att locka fram den motivation som redan finns men som inte ännu fått komma ut på grund av olika faktorer. Och kanske framför allt, att du – genom vad du säger, hur du säger det och / eller vad du gör – inte står i vägen för att din medarbetare eller ditt barn ska kunna plocka fram sin inneboende motivation. Var behjälplig men ta varken på dig ansvar eller skuld om det inte händer. Jag kommer att komma tillbaka till det här när jag pratar om självstyre men det är verkligen viktigt. Det handlar inte om dig. Ju djupare den insikten sitter desto bättre. **Mastery** Fråga dig själv hur du kan skapa förutsättningar för den du vill motivera att uppnå mastery. Här finns det ju förstås inga tydliga svar att ge, i vissa lägen kanske det handlar om att drilla själva hantverket. Att nöta slag i tennis eller spela skalor på piano om och om igen. Inom andra ämnen eller när den du jobbar med har kommit lite längre kanske du behöver ge den personen mer frihet att lägga upp sitt arbete eller sin träning helt själv. Men det finns två saker som jag tror är gemensamt för allt arbete med mastery och det är flow och mindset. Flow är ett uttryckt myntat av Mihaly Csikszentmihalyi, han har skrivit en bok med samma namn och Flow betyder lite förenklat att du är uppslukad av det du gör. Att ingenting annat existerar. På svenska, framför allt inom idrotten, kallar vi det ibland för att vara i zonen. När du är i zonen är du helt och hållet engagerad i det du gör. Och engagemang är en förutsättning för att bli riktigt bra. När du är i zonen så fokuserar du också på att göra, inte på att bedöma och det här är en mycket viktig detalj. Du gör utan att lägga någon värdering i om det du gör är rätt eller fel, bra eller dåligt. Analysen kommer senare, men när du presterar försöker du att plocka fram alla dina kompetenser och förutsättningen för det ökar markant när den bedömande och värderande delen av dig vilar. Den andra delen av att bli bra handlar om mindset. Och här tänker jag också hänvisa till en bok, den heter just Mindset och är skriven Carol S Dweck. I boken Mindset berättar författaren om att det finns två olika typer av mindset. Det ena kallar hon för fixed eller statiskt på svenska. Det andra kallar hon för growth eller dynamiskt i den svenska översättningen. De som har ett statiskt mindset har en bild av att våra egenskaper är medfödda och omöjliga att påverka. Vi tänker inte det här medvetet utan framför allt omedvetet. Med ett statiskt mindset blir allt man gör en bedömning av hur bra man är. Det skapar en rädsla för att misslyckas och en ovilja att pusha sig utanför komfortzonen. För en person med ett statiskt mindset kan en misslyckad uppgift vara samma sak som en värdering på vem man är. Jag misslyckades, alltså är jag misslyckad. Eller kanske ännu vanligare; om jag misslyckas kommer andra att se mig som misslyckad och det vill jag inte så därför försöker jag inte ens, eller jag ger det i alla fall inte allt jag har. Och den här rädslan över vad andra ska tycka lever ju oftast bara i mitt huvud. Med ett dynamiskt mindset finns inte de här begränsningarna. Då gillar man utmaningar. Det är en möjlighet att lära och växa. Någonting som med ett statiskt mindset skulle ses som ett misslyckande ses nu som feedback, det är inte en värdering på hur bra jag är på någonting utan snarare en bedömning på var jag befinner mig just nu. Med möjlighet att förbättras. Synen på komfortzonen är att den kan expanderas. Och bara för att ge dig en kort beskrivning på vad en komfortzon är för något. Man brukar säga ungefär så här att din komfortzon är den delen av ditt liv där du känner dig bekväm, oftast för att du är van med vad som händer där. Att agera och ta initiativ och säga din mening kanske är någonting du gör naturligt när det kommer till just din arbetsgrupp, med människor du känner och där du har skaffat dig en tydlig roll i gruppen, men när du kommer ut i ett större sammanhang – i en ledningsgrupp eller någonting liknande – blir du tyst och följsam. Om du vill utvecklas i en sådan här situation så behöver du troligen expandera din komfortzon. Du behöver börja göra saker som åtminstone känns obekvämt, där du känner ett starkt motstånd. Tillbaka till dynamiskt och statiskt mindset. Som förälder kan du göra dina barn en stor tjänst om du kan känna igen om deras naturliga instinkt är att tänka i termer av ett statiskt eller dynamiskt mindset och uppmuntra det senare. Och nu kommer vi till de andra två faktorerna, nämligen **Självbestämmande och mening** Jag bakar ihop dessa bägge eftersom de till ganska stora delar hör ihop. Självbestämmande handlar dels om att låta människor ta ansvar för sin egen situation och sina egna arbetsuppgifter. Att lösa dem på det sätt de tycker är bäst. Självklart inom vissa ramar. Det är lätt att tro att självbestämmande handlar om att lämna folk i fred, men så behöver det inte alls vara och om du ska motivera dem så behöver du vara aktiv. Men som jag sa tidigare behöver du låta motivationen komma inifrån. Att låta dem fatta sina egna beslut. Ett oerhört kraftfullt sätt att vara behjälplig i den här processen är att vara den som ställer frågor. Frågor som syftar till att locka fram den motivation som redan finns. Men du måste låta den du jobbar med bestämma. Det här är mycket viktigt. Om du berättar vad han eller hon ska göra, eller om du tydligt visar hur du tycker att det bör vara kan det bli mycket svårt att plocka fram den här inre motivationen. Det är ett djupt mänskligt beteende att inte vilja bli tillsagd vad vi ska göra eller vilja eller tycka och om så sker vill vi instinktivt göra motsatsen. Och då kan din medverkan hindra processen. Vad du vill är att den här personen som du jobbar med ska hitta sitt varför. Inte ditt varför eller företagets varför. Utan sitt eget. Och som du hör är vi nu också inne och tassar på mening. Men så är det. Allt hänger ihop i någon mån. Om det inte finns någon synlig motivation hos en person kan du tänka som att du står framför en dörr som är stängd. Du vet att om du försöker slå upp dörren på glänt så kommer den som står på andra sidan slå igen och låsa. Så du måste lirka. Du vill att den som står på andra sidan ska vilja öppna. För det kommer att gynna den personen. Så du fokuserar på att öppna en liten, liten springa till att börja med. Och genom den springan, ställa en fråga för att öppna upp situationen. Hypotetiskt, om du skulle kunna tänka dig att agera si eller så ... varför skulle det kunna gynna dig? Här säger du inte till någon vad han eller hon ska göra eller hur det ska göras. Du ställer en hypotetisk fråga. Genom att svara så binder sig inte personen till något. Du försöker att göra det ofarligt att starta en tankebana. En fråga som inte är effektiv skulle till exempel vara: Varför gör du inte si eller så, du vet ju att du skulle må bättre, eller hur? Det här är ett ifrågasättande som direkt tar bort självbestämmandet. Frågan är också konstruerad så att den du jobbar med börjar fokusera på varför hon inte gör någonting. När du hör det så här tydligt kanske det känns självklart att en sådan här fråga inte är effektiv men vi är många, självklart även jag när jag inte tänker efter, som ofta faller in i den här jargongen på ett eller annat sätt, med till exempel våra barn. En annan fråga som jag tror vi ofta ställer av välvillighet, som vi tror är motiverande, kan vara någonting som liknar den här. Hur skulle du kunna gå tillväga för att göra si eller så? eller om vi följer exemplet i den första frågan: Hypotetiskt, hur skulle du kunna gå tillväga för att göra si eller så? Det som är bra här är att du håller på självbestämmandet. Men när du frågar "hur" är det återigen lätt att fokus hamnar på hindren. Hur betyder att man behöver hitta en väg runt alla hindren. Det kan kännas jobbigt att ens tänka på det om det inte finns någon motivation. Den här frågan skulle fungera jättebra lite senare i processen, när motivationen redan finns där. Men när vi letar motivation så börjar vi med att fokusera på meningen, det vill säga varför. Och när vi borrar i varför, samtidigt som vi låter personen vi jobbar med bestämma själv så kommer vi förr eller senare att närma oss den riktiga meningen. Det stora Varför. Och den processen följer ofta ett mönster där man i början pratar om praktiska saker som "jag gör det för att chefen ska bli nöjd" för att mer och mer närma sig kärnan och till slut hamna på någonting personligt och kanske känslomässigt som till exempel att jag gör det för att jag vill vara en del i laget och då mår jag bra i mig själv och när jag mår bra i mig själv kommer jag hem med ett bättre humör vilket leder till att jag är en bättre partner för min man eller fru eller barn. Bara som ett exempel. Det där var en kort och ganska ytlig genomgång av de här tre faktorerna som styr motivation i vissa situationer. Att kunna ställa bra frågor är en fantastisk kompetens att ha. Det kräver mycket jobb för att lära sig och jag önskar att jag själv vore bättre på detta. En bok som jag kan rekommendera är Co-active coaching av bland annat Laura Whitworth, jag länkar till den i anteckningarna. En annan är Instant Influence av Michael Pantalon, jag länkar till den också och även till dom andra böckerna jag har pratat om i det här avsnittet. För att sammanfatta. När det handlar om att motivera på det här sättet så är din roll att skapa förutsättningar för personen du vill motivera att hitta sin egen motivation. Du kan göra detta genom att dels se till att de fysiska och praktiska förutsättningarna finns, men också genom att ställa frågor. Och kom ihåg, det handlar inte om dig. I just det här läget är det oviktigt vad du tycker eller känner eller kan relatera till. De bästa samtalen, de som ger riktigt resultat, sker när den andra personen går därifrån med en känsla av att allt som har kommit fram, alla framsteg som har gjorts, har gjorts av henne själv, att din roll nästan varit onödig. Då har du varit som mest hjälpsam. Dock, och jag känner att jag behöver göra ett tillägg här, det här – allt det som vi har pratat om i det här avsnittet – betyder inte att du som chef kan ta det som en ursäkt för att vara otydlig eller inte fatta beslut. Det är svagt ledarskap och svagt ledarskap dödar motivation i alla lägen. Men det borde nog vara ett eget poddavsnitt. Det var allt jag hade. Tack för att du har lyssnat. Ta hand om dig och ha det bra.

3. 

   1 Feb 2024

   Så undviker du den vanligaste motivationsfällan

   Forskningen är enig: Sättet vi motiverar på fungerar inte alltid som vi vill. Ibland så dödar vi till och med motivation istället för att skapa det. I det här avsnittet går jag igenom de vanligaste motivationsfällorna och jag visar också hur du kan tänka för att undvika dem. Utskrift av avsnittet Välkommen till Monkey mindset. Jag heter Daniel Sjöstedt. I det här avsnittet kommer jag att prata om motivation och varför det sättet nästan alla av oss försöker att motivera på inte alltid fungerar. Det vanligaste sättet att försöka motivera, både sig själv och andra, är med en metod som kan kallas för morot och piska. Här så belönar du önskvärt beteende och du bestraffar oönskat beteende. "om du inte äter upp maten så blir det ingen efterrätt" är ett exempel på det här sättet att motivera. Det här är så otroligt vanligt att de flesta av oss nog inte ens tänker i termer av motivation när vi använder oss av den här metoden. Det är något vi gör för att få vardagen att fungera. Och vi som är coacher och mentala tränare kan också ha en tendens att falla i samma fälla. Jag upplever att det är ganska vanligt att uppmana den som gör något bra eller vill få något gjort att inte glömma bort att belöna sig själv efteråt. Och det här sättet att agera känns ju också på alla sätt logiskt. Men det har visat sig att det finns tillfällen där morot och piska inte fungerar. Där det till och med saboterar såväl vår vilja att göra något, som kvaliteten på det vi gör. Det finns en bok som heter Drive av Dan Pink. På svenska heter den Drivkraft och om du är intresserad av motivation så kan jag verkligen rekommendera den. I den här boken så säger Dan Pink att det finns tre olika typer av motivation, eller drivkrafter. Den första typen är den biologiska. Där vi drivs av att överleva och fortplanta oss. Den andra kategorin kallar Pink för yttre drivkraft. External motivation på engelska. Då gör vi något för att få någonting i gengäld eller vi gör inte något för att slippa något som vi inte vill ha. Den här typen av drivkraft har tagit mänskligheten från stenåldern till industraliseringen. Vår yttre drivkraft har varit oerhört avgörande för den mänskliga utvecklingen. Och här passar ju morot och piska in perfekt som motivator. Den typen av lönearbete som var vanlig förr, det vill säga när man stod ute på en åker eller i en fabrik och gjorde i förväg bestämda arbetsuppgifter är ett bra exempel på hur yttre drivkraft fungerar. Och ännu tydligare blir det med ackordsarbete. Om du gör tio skruvar i timmen tjänar du tio kronor i timmen och om du gör femton i timmen så tjänar du femton kronor timmen. I det här fallet blir du i regel mer effektiv om du får en högre lön som är knuten till din prestation. Och de här två drivkrafterna, den biologiska och den yttre var länge allt vi hade. Men med tiden började forskare att fundera på om det inte fanns en tredje drivkraft. Det var ju lätt att se att vissa saker som vi gjorde, gjorde vi utan att någon krävde det av oss och utan att vi krävde något för att göra det. Konst till exempel, eller dans, eller lek eller de flesta typer av hobbies. De här sakerna gjorde vi utan att kräva eller få någon typ av yttre belöning. Belöningen var helt enkelt att få göra det. Det här kom att kallas inre drivkraft, eller intrinsic motivation på engelska. Och det är nu det börjar bli intressant. För det visade sig att när vi ska göra arbetsuppgifter som drivs av lust eller som inte är så lätta att definiera, som att till exempel bygga relationer eller jobba med vår kreativitet, så är det ofta den här, den inre drivkraften som jobbar. Och, och nu blir det dubbelintressant, det vanliga sättet att motivera, det vill säga morot och piska, fungerar inte på den inre drivkraften, tvärtom så kan morot och piska i vissa fall döda den inre motivationen, och vår prestation kan bli sämre än den hade varit utan någon belöning alls. Och det här har visats gång på gång i forskningen och jag kommer strax att ge några exempel på det. Och här finns det då, som Daniel Pink påpekar, en enorm klyfta mellan det som forskningen har kommit fram till och det som vi, inom både näringslivet och samhället i stort, gör. Vi försöker fortfarande att motivera med morot och piska trots att fler och fler arbeten numera är av sådan karaktär att de styrs av den här inre drivkraften. På 1940-talet konstruerade en forskare som hette Karl Duncker ett experiment. Det kallas "The Candle Problem" och jag länkar till det också. I det här experimentet så får deltagarna en ask med häftstift, ett stearinljus och några tändstickor. Problemet de ska lösa är att de ska få ljuset att fästa på en vägg utan att stearin droppar på ett bord som står under. Deltagarna försökte med olika metoder, en del försökte trycka häftstiften genom ljuset och en del försökte värma sidan på ljuset och sedan limma dit ljuset med hjälp av det smälta stearinet. Inga av de här metoderna fungerade utan hemligheten var att förstå att asken med häftstift hade flera användningsområden. Den var inte bara en behållare till häftstiften utan även rekvisita till experimentet och när man insåg det var det lätt att se att man skulle fästa asken i väggen med hjälp av häftstiften och sedan ställa ljuset i asken. Och när Duncker gjorde en liten förändring i presentationen av experimentet, han la häftstiften i en hög på bordet och asken bredvid, så kunde deltagarna också lösa problemet mycket snabbare. För då var det ju tydligt att asken hade ett eget syfte. För att lösa problemet i originalutförandet krävdes alltså kreativt tänkande men för att lösa det när häftstiften och asken låg var för sig krävdes bara att man gjorde det uppenbara och satte upp lådan på väggen. På 60-talet gjorde en annan forskare, Sam Glucksberg om det här experimentet. Men han la till en till faktor, han införde nämligen en belöning. Han sa till deltagarna att de skulle få pengar om de lyckades att lösa problemet. Och ju snabbare de löste det, desto mer pengar skulle de få. Men han sa det bara till hälften av deltagarna. Den andra hälften bad han bara att lösa problemet så snabbt som möjligt och han nämnde ingen belöning. När asken och häftstiften låg för sig, alltså när det inte krävdes någon kreativitet, när den yttre drivkraften, var dominerande så löste gruppen som fick pengar problemet snabbare än gruppen som inte fick pengar. Och det här kan man ju förvänta sig. Ett perfekt exempel av nyttan med morot och piska. Här har du pusselbitarna, det är uppenbart hur de ska sättas samman. Ju snabbare du gör det desto mer belöning får du. Men när häftstiften låg i asken blev resultatet det omvända. Nu löste gruppen som inte fick någon belöning, problemet fortare. Det verkade alltså som att belöningen i sig hämmade gruppen som fick den. Det visar sig att belöning enligt morot och piska-metoden kan hämma kreativiteten, den skapar tunnelseende och gör det svårare för oss att bredda vårt tänkande. Vi får svårare att tänka utanför boxen och det var faktiskt just det här experimentet som myntade det uttrycket. Det finns också andra faktorer som kan komma i spel. Låt mig ge dig två exempel till. På ett dagis i Israel hade personalen problem med att föräldrarna hämtade barnen för sent. Till slut bestämde dom sig för att försöka ändra på det så dom satte upp en lapp där det stod att förseningar från och med nu skulle bestraffas med böter. Ju senare föräldrarna kom, desto mer böter. Tvärtom mot vad dagispersonalen hade förväntat sig så började nu fler föräldrar komma sent och barnen hämtades ännu senare än förut. Vad hade hänt? Tidigare hade föräldrarna drivits av en inre drivkraft. De ville inte komma försent för de visste att det skulle innebära att dagispersonalen skulle behöva jobba över. Det fanns en social aspekt och de som ändå kom försent hade nog skyndat sig så mycket de kunde. När man införde böter dödade man den inre drivkraften. Nu var en försening inget mer än en ekonomisk transaktion och bara man betalade böterna så kunde man känna att man hade gjort rätt för sig. Dagiset tog bort böterna och hoppades att beteendet skulle gå tillbaka men det var försent. Den inre drivkraften var död. Mitt nästa exempel handlar om barn som ritar. Några forskare i USA gick till en förskola och bad att få göra ett experiment. De plockade ut de barn som tyckte mycket om att rita och så delade de in dem i tre grupper. Den första gruppen lät de bara rita som vanligt. Den andra gruppen fick rita som vanligt men när de var klara fick de ett diplom som tack. Den tredje gruppen ombads rita och blev i förväg lovade att de skulle få ett diplom. Skillnaden mellan grupp två och grupp tre var alltså att barnen i grupp två inte visste innan att de skulle få ett diplom. När barnen hade ritat och diplomen hade delats ut åkte forskarna hem och efter några veckor kom de tillbaka för att se om några barn hade ändrat sitt beteende. Grupp 1 och 2 ritade som vanligt. Men barnen i grupp 3 hade slutat rita. När man tar något som drivs av lust eller den inre drivkraften, i det här fallet att rita, och belönar det enligt morot och piska-principen, om du ritar får du ett diplom, så riskerar man att döda den inre drivkraften. Nu vill barnen plötsligt bara rita om de får något i gengäld. Så, hur kan du använda det jag precis har pratat om. Till att börja med kan du se på dig själv och på dem i din närhet som du försöker att motivera. Som förälder är det ju troligtvis vanligast att man försöker få sina barn att göra en massa saker och som chef har man underlydande att ta hänsyn till. Fråga dig själv vad som drivs av den yttre drivkraften och vad som drivs av den inre. Försöker du att motivera uppgifter som drivs av inre motivation med hjälp av morot och piska? Om du till exempel har ett barn som du vill ska hjälpa till mer med städningen så kanske morot och piska fungerar ypperligt. Det är inte orimligt att anta att städning drivs av den yttre drivkraften, det är inte av lust vi städar och själva utförandet kräver ingen kreativitet. Men om du vill att det här barnet ska träna mer på sina pianoläxor så kanske det är sättet du motiverar på som bidrar till att hon eller han aldrig tränar spontant. Jag hoppas att det här avsnittet har fått dig att tänka lite annorlunda kring motivation. Det fungerar alltså inte alltid att locka med belöning eller att hota med straff. Ibland har det till och med motsatt effekt. I ett framtida avsnitt ska jag gå in på hur du kan jobba när det du vill ska bli gjort, styrs av den här inre drivkraften. Enligt Dan Pink så handlar det om tre faktorer; mening, självstyre och möjligheten att bli riktigt bra på det man gör, och jag ska gå igenom dom en och en. Vi ses då. Tack för att du har lyssnat och ta hand om dig.

Reach and audience

Public platform figures. Ratings count people who left a rating, not total listeners.

Apple Podcasts (US)

5.0 / 5

2 ratings

Spotify

4.9 / 5

60 ratings

Contact Monkey mindset

Guest appearances

Books guests

Based on episode analysis; this does not confirm that the show is currently accepting guests.